Fra le novità introdotte dal recente “Decreto lavoro” (decreto legge n.48/2023), gioca sicuramente un ruolo di rilevo la riforma apportata alla disciplina in tema di contratti a termine.
In sintesi, a partire dal 5 maggio 2023, data di entrata in vigore del Decreto, ferma restando la possibilità di stipulare liberamente contratti a termine di durata inferiore a 12 mesi, è possibile stipulare contratti a termine di durata superiore (vuoi sin dal primo contratto, vuoi per effetto di una successione di contratti ed in ogni casi entro il tetto massimo dei 24 mesi,) allorché, (1) vi sia l’esigenza di sostituzione di un lavoratore, ovvero, (2) si verifichi uno dei casi previsti dai contratti collettivi sottoscritti da organizzazioni sindacali e associazioni datoriali comparativamente più rappresentative.
In assenza di previsioni contenute nei contratti collettivi opera, in via subordinata e fino al 30 aprile 2024, la clausola generale delle “ragioni tecniche, organizzative e produttive”, così come individuate dalle parti al momento della instaurazione del singolo rapporto di lavoro.
L’intenzione del legislatore sembrerebbe essere quella di trovare un compromesso fra l’ampia liberalizzazione dei contratti a termine che era stata realizzata con il “Jobs act” del 2015 e la disciplina decisamente più restrittiva delineata dalla più recente controriforma contenuta nel c.d. “Decreto dignità” del 2018 e dunque fra le diverse istanze sociali che erano alla base di entrambe le riforme.
Nell’attesa di verificare quale evoluzione la normativa in esame potrà avere in sede di concreta applicazione ed interpretazione da parte della giurisprudenza, si segnala che la materia è anche oggetto di una risalente Direttiva europea del 1999 la quale così come avvenuto vigente la precedente disciplina nazionale, è destinata ad incidere in maniera significativa sui limiti ai poteri attribuiti alla libertà contrattuale dalla riforma in esame.