Con un’interessante sentenza di merito il Tribunale di Frosinone ha ritenuto legittimo un licenziamento per giusta causa comminato con riferimento ad una situazione che, pur non concretizzandosi in inadempimenti del lavoratore, ha inciso in maniera tale sul rapporto fiduciario proprio del rapporto di lavoro, da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto medesimo.
Nel caso di specie, in particolare, il giudice adito ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa irrogato ad una lavoratrice, addetta ad un reparto di un supermercato, ritenuta responsabile all’esito della compiuta istruttoria, di aver acquistato al termine del suo turno di lavoro, senza alcuna autorizzazione datoriale, alcuni prodotti offerti in vendita inserendo, manualmente un prezzo scontato notevolmente inferiore rispetto a quello applicato alla generalità della clientela.
(Trib. di Frosinone, Sez. L, Sent. 10-04-2024, n. 677).

Con la recente ordinanza n. 10679 del 19 aprile 2024 la Corte di Cassazione, è tornata ad affrontare il tema della validità del patto di non concorrenza, così come disciplinata dall’art. 2125 cod. civ. (“Il patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo).

Al riguardo la Corte di Cassazione ha chiarito che ai fini della validità del patto di non concorrenza occorre che il corrispettivo concordato a favore del lavoratore sia precisamente determinato o almeno determinabile in relazione al contenuto del contratto. Inoltre, alla luce del chiaro dettato dell’art. 2125 c.c., l’indeterminatezza del corrispettivo, così come quella dei limiti di luogo, di oggetto e di tempo del vincolo, determina la nullità dell’intero patto – e non, dunque, della singola clausola indeterminata – a prescindere da ogni valutazione di essenzialità in concreto della stessa clausola.

Secondo quanto affermato nella sentenza in commento, infatti, “nell’art. 2125 c.c. il legislatore individua precise cause di nullità del patto di non concorrenza, fra le quali la mancata pattuizione di un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e/o la mancata individuazione di “limiti di luogo”, ossia di un preciso ambito territoriale dell’obbligo di non facere assunto dal dipendente. Trattasi di una disciplina speciale, che pertanto esclude quella generale della nullità parziale ex art. 1419 c.c., atteso che il legislatore ha compiuto “a monte” la sua valutazione di essenzialità di quelle clausole sul piano funzionale dello specifico patto”.

 

La Corte di Cassazione ha recentemente ribadito che il datore di lavoro, su cui a norma dell’art. 5 della legge n. 604 del 1966 grava l’onere della prova della condotta che ha determinato l’irrogazione della sanzione disciplinare, può limitarsi, nel caso in cui l’addebito sia costituito dall’assenza ingiustificata del lavoratore, a provare il fatto nella sua oggettività.
Sul lavoratore graverà, quindi, l’onere di provare elementi che possano giustificarlo.
Cassazione Civile, Sezione Lavoro, ordinanza 21.03.2024, n. 7681

È configurabile il mobbing lavorativo ove ricorra l’elemento oggettivo, rappresentato da una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo, rappresentato dall’intento persecutorio unificante tutti i comportamenti lesivi posti in essere nei confronti della vittima.
Ciò, a prescindere dalla illegittimità specifica di ciascun comportamento, poiché la concreta connotazione intenzionale delle condotte lesive nei confronti del lavoratore colora in senso illecito anche condotte altrimenti astrattamente legittime.
In mancanza di accertamento positivo della volontà persecutoria unificante i comportamenti lesivi, al contrario, deve senz’altro escludersi che sussista una fattispecie di mobbing .
Ciò tuttavia non significa che il datore di lavoro sia senz’altro esente da responsabilità ex art. 2087 cod. civ.
Ed infatti come ha recentemente precisato la Corte di Cassazione con l’Ordinanza, Cass. Sez. Lav., 12 febbraio 2024, n. 3791: “In caso di accertata insussistenza del mobbing bisogna comunque accertare se sussista un’ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non avere adottato tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore”.
Qualora, come nel caso esaminato dalla Corte di Cassazione, nell’ordinanza in commento, siano stati posti in essere nell’ambiente di lavoro una pluralità di comportamenti (anche se tra loro non collegati da uno stesso intento persecutorio) che in concreto abbiano minato la salute psichica del lavoratore, il datore di lavoro ne dovrà, quindi, comunque rispondere ex art. 2087 cod. civ. per non avere adottato tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, erano possibili e necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.

La Cassazione ha recentemente confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa di un dipendente di un istituto bancario che in più occasioni, malgrado fosse già stato diffidato, aveva tenuto un atteggiamento irrispettoso nei confronti di alcune sue colleghe, destinatarie e vittime di ripetuti approcci ed inviti a sfondo sessuale.
In particolare, la Cassazione, disattendendo i motivi proposti dal ricorrente (che aveva asserito essersi consumato il potere disciplinare attraverso la diffida allo stessa da parte del datore di lavoro), ha precisato che la diffida del datore si è manifestata quale esercizio del potere direttivo, ed è stato l’inadempimento alla stessa, espresso con i comportamenti successivi, ad attivare il procedimento disciplinare per tutti i fatti lesivi della dignità e sicurezza delle colleghe.
Cass Sez. Lav., 15.11.2023, Ord. n. 31790

Il periodo di comporto è un intervallo di tempo durante il quale un dipendente può assentarsi dal lavoro per malattia, infortunio, gravidanza o puerperio, senza il rischio di subire il recesso dal contratto.
Il licenziamento comunicato durante il periodo di comporto dovrà, infatti, ritenersi senz’altro nullo con conseguente diritto del lavoratore alla reintegrazione nel posto di lavoro.
La durata massima del periodo di comporto è disciplinata dalla legge e dai contratti collettivi nazionali.
Dal computo sono sempre escluse le assenze dovute a malattie o infortuni imputabili al datore di lavoro, per violazione delle norme in materia di tutela della salute e sicurezza, nonché, alcune altre specifiche patologie selezionate dalla contrattazione collettiva, in ragione, principalmente, della loro particolare gravità e dunque, per ragioni di tipo solidaristico (fra le quali ad esempio le malattie di natura oncologica).
Come più volte affermato dalla Corte di Cassazione, anche recentemente con l’Ordinanza n. 26997 del 21 settembre 2023, il lavoratore ha, inoltre, il diritto di sospendere il periodo di comporto presentando richiesta di fruizione delle ferie maturate e non godute.
Ciò, tuttavia, purché le ferie siano richieste prima della scadenza del comporto e ferma restando la facoltà del datore di lavoro di non acconsentire alla richiesta del dipendente, qualora sussistano concrete ed effettive ragioni organizzative ostative.

La Cassazione ha recentemente ribadito che, in tema di licenziamento disciplinare, l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, ai fini della pronuncia reintegratoria di cui all’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23 del 2015, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si è verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non assume rilievo disciplinare.

Cass. civ. Sez. Lav. Ordinanza 27/07/2023, n. 22881

Il rapporto causale tra l’evento e il danno è governato dal principio di equivalenza delle condizioni, secondo cui va riconosciuta efficienza causale ad ogni antecedente che abbia contribuito, anche in maniera indiretta e remota, alla produzione dell’evento, potendosi escludere l’esistenza del nesso eziologico richiesto dalla legge solo se possa essere ravvisato con certezza l’intervento di un fattore estraneo all’attività lavorativa, di per sé sufficiente a produrre l’infermità e tale da far degradare gli altri fattori a semplici occasioni”.

Lo ha affermato la Corte di Cassazione con la sentenza n. 21950 del 21 luglio 2023, accogliendo il ricorso promosso dagli eredi di un lavoratore deceduto per malattia tumorale  contratta – in base alla loro tesi – nello svolgimento dell’attività lavorativa, avverso la sentenza della Corte d’Appello di Roma che aveva respinto la loro domanda di risarcimento danni nei confronti del datore di lavoro in ragione, fra l’altro, della prolungata massiccia dedizione al fumo del lavoratore deceduto, identificata dai Giudici della Corte d’Appello come causa esclusiva della malattia.

Secondo quanto affermato dai Giudici della Corte di Cassazione, in particolare, nel caso di malattia astrattamente ricollegabile a distinte cause di origine lavorativa ed extra lavorativa (fra le quali ultime, come nella fattispecie considerata, il fumo di sigaretta) un singolo fattore può essere considerato causa esclusiva della malattia solamente qualora, innescando una serie causale autonoma, sia stato in grado, da solo, di produrre l’evento.

Tale prova, tuttavia, non può essere oggetto di semplici presunzioni, ma necessita di una concreta e specifica dimostrazione, in termini di “probabilità qualificata”.

Alla luce di tali premesse, la decisione della Corte d’appello di Roma che aveva assegnato al fumo di sigaretta il ruolo di fattore causale autonomo, idoneo di per sé a produrre la patologia tumorale, in ragione di semplici presunzioni e non di un accertamento concreto ancorato a dati scientifici, è stata pertanto ritenuta errata.

La Corte di Cassazione ha recentemente espresso il principio secondo cui non è qualificabile come licenziamento orale il recesso datoriale per compimento del termine apposto al contratto di lavoro, sia esso autonomo o subordinato, allorquando la volontà di recedere sia espressa in forma scritta, temporalmente identificata, semanticamente non equivocabile.

Nel caso di specie, enunciando espressamente il principio di diritto, la Suprema Corte ha ritenuto di dover assegnare valore di intimazione di recesso alla proroga del rapporto di collaborazione in essere, disposta sino alla fine dell’anno ed intervenuta mediante lettera comunicata al lavoratore nella quale il datore aveva precisato che al termine della proroga il rapporto avrebbe avuto temine senza necessità di ulteriori comunicazioni.

Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 27/06/2023, n. 18254

La disciplina limitativa del potere di licenziamento non è applicabile, ai sensi dell’art. 10 L. n. 604/1966 ai dirigenti convenzionali cioè da ritenere tali alla stregua delle declaratorie del contratto collettivo, applicabile, siano essi dirigenti apicali, siano dirigenti medi o minori, ad eccezione degli pseudo dirigenti vale a dire di coloro i cui compiti non sono in alcun modo riconducibili alla declaratoria contrattuale del dirigente.

È quanto ha recentemente affermato la Corte di Cassazione con la sentenza Cass., sez. lav., 8 giugno 2023, n. 16208, con ciò sostanzialmente ribadendo il proprio consolidato orientamento secondo il quale, rientrano nel campo della c.d. libera recedibilità i rapporti di lavoro dei dipendenti a cui sia effettivamente attribuibile la qualifica dirigenziale in base ai parametri stabiliti dal contratto collettivo applicabile, siano essi  in posizione apicale ovvero anche in posizione non apicale, restandone invece esclusi e sottoposti quindi alla disciplina limitativa dei licenziamenti (con la possibilità, quindi, di contestare l’assenza di una giusta o di un giustificato motivo alla base del licenziamento) i c.d. pseudo rigenti.

La sentenza ha fra l’altro il merito di aver chiaramente delineato la figura dello “pseudo dirigente” (altrimenti detto “dirigente per convenzione” e di origine esclusivamente giurisprudenziale), riferibile  a quei lavoratori che pur essendo inquadrati contrattualmente nelle categorie dirigenziali (per motivi ad esempio correlati alla volontà del datore di lavoro di attribuir loro per ragioni di anzianità di servizio o di meritevolezza alcuni benefici contrattuali previsti per i lavoratori con qualifica dirigenziale) sul piano sostanziale, delle mansioni di fatto espletate, non esercitano funzioni corrispondenti  riconducibili alla declaratoria della categoria dirigenziale.

Secondo quanto emerge dalla sentenza in commento il discrimine fra “veri” dirigenti e pseudo dirigenti è dunque dato non solo e non tanto dalla posizione ricoperta dal lavoratore nell’ambito della gerarchia aziendale ma piuttosto dalla corrispondenza o meno fra le mansioni e responsabilità concretamente assegnate al lavoratore e la descrizione delle figure dirigenziali contenuta nel contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro.