Diritto del lavoro Archivi - Studio Legale Ghibellini

Luglio 2026 – Previdenza complementare: dal 1° luglio 2026 cambia il termine per scegliere la destinazione del TFR

Dal 1° luglio 2026 sono entrate in vigore le nuove disposizioni sull’adesione automatica alla previdenza complementare per i lavoratori dipendenti del settore privato.

La novità riguarda i lavoratori del settore privato assunti per la prima volta dal 1° luglio 2026, con esclusione dei lavoratori domestici.

Prima dell’intervento, il lavoratore aveva sei mesi dall’assunzione per decidere se mantenere il TFR secondo il regime ordinario, e quindi lasciarlo presso il datore di lavoro per riceverlo alla cessazione del rapporto, oppure destinarlo a un fondo pensione, cioè una forma di risparmio finalizzata a integrare la futura pensione. In caso di mancata scelta entro tale termine, operava il meccanismo del conferimento tacito del TFR.

Con la nuova disciplina, per i lavoratori di prima assunzione dal 1° luglio 2026, il termine per scegliere è ridotto a sessanta giorni. Entro tale termine, il lavoratore deve indicare se intende mantenere il TFR presso il datore di lavoro oppure aderire a una forma pensionistica complementare.

Se il lavoratore non esprime alcuna scelta, opera il nuovo meccanismo di adesione automatica alla previdenza complementare. Il TFR maturando viene quindi destinato alla forma pensionistica collettiva prevista dal contratto collettivo applicato in azienda oppure, in mancanza, alla forma pensionistica residuale individuata dalla normativa.

Il datore di lavoro deve fornire al lavoratore le informazioni necessarie al momento dell’assunzione e acquisire la scelta relativa alla destinazione del TFR. Per i lavoratori che hanno già avuto precedenti rapporti di lavoro, deve invece verificare la scelta già effettuata in passato in materia di previdenza complementare.

Luglio 2026 – Pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge di conversione del Decreto Legge n. 62 del 30 aprile 2026, (c.d. Decreto Primo Maggio).

È stato convertito in legge (L. 25 giugno 2026 n. 112), con modificazioni, il Decreto legge n. 62 del 2026, recante disposizione urgenti in materia di salario giusto, incentivi all’occupazione e contrasto del caporalato digitale.

La nuova disciplina, espressamente applicabile al solo settore privato, è incentrata su tre obbiettivi fondamentali, ovvero, (i) il sostegno all’occupazione, attuato principalmente mediante la previsione, di nuovi esoneri contributivi, temporaneamente limitati, ovvero, la ridefinizione di bonus ed incentivi già esistenti, (ii) la disciplina delle modalità di determinazione del trattamento retributivo minimo nel lavoro subordinato e (iii) la previsione di forme di tutela per i lavoratori intermediati da piattaforme digitali nei confronti del c.d. caporalato digitale, con particolare riguardo ai c.d. riders.

Fra le novità più significative delle Legge si segnalano:

– il c,d . “bonus donne” per i datori di lavori che assumano donne in situazione di svantaggio, applicabile ad una platea di beneficiari più ampia rispetto all’analogo incentivo precedentemente previsto;

– la previsione di esoneri contributivi per i datori di lavoro che, a determinate condizione specificamente indicate, trasformino rapporti di lavoro a tempo determinato di lavoratori di età inferiore ai 35 anni con qualifiche non dirigenziali in rapporti di lavoro a tempo indeterminato;

– l’’articolo 7, del provvedimento in esame che, in attuazione del principio costituzionale di proporzionalità e sufficienza della retribuzione di cui all’articolo 36, I comma, della Costituzione, sancisce, per la prima volta legislativamente, che il trattamento economico complessivo del lavoratore non possa essere inferiore a quello definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, individuate in base al settore e alla categoria produttiva di riferimento, ovvero, per le attività non coperte da contrattazione, mediante rinvio al settore affine maggiormente connesso;

– il Capo III della Legge che, recependo anticipatamente alcuni principi della direttiva (UE) 2024/2831 sul lavoro mediante piattaforme digitali, in presenza di fatti indicativi di direzione e controllo anche algoritmico del lavoratore introduce una presunzione relativa di subordinazione, superabile con prova contraria.

Diritto del lavoro

Giugno 2026 – Permessi ex legge 104/1992: integra abuso del diritto il dedicare alla cura del familiare disabile tempi irrisori.

La condotta del lavoratore che si avvale del permesso previsto dall’art. 33 della legge n. 104/1992 non rispettando la sua finalità, ossia l’assistenza del familiare disabile, ma per attendere ad esigenze diverse, integra abuso del diritto e vìola i principi di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro, sia dell’Ente assicurativo, con rilevanza anche ai fini disciplinari.

Considerato, infatti, che l’istituto dei permessi consente di realizzare i valori di rilievo costituzionale di cui agli artt. 2 e 32 Cost. nonché i principi di solidarietà interpersonale ed intergenerazionale, l’esistenza di un diretto e rigoroso nesso causale tra la fruizione del permesso e l’assistenza alla persona disabile è elemento essenziale della fattispecie prevista dalla citata norma, il quale va inteso non in senso così rigido da imporre al lavoratore il sacrificio, in correlazione con il permesso, delle proprie esigenze personali o familiari in senso lato, ma piuttosto quale chiara ed inequivoca funzionalizzazione del tempo liberato dall’obbligo della prestazione di lavoro alla preminente soddisfazione dei bisogni della persona disabile, senza rigide misurazioni dei segmenti temporali dedicati all’assistenza in relazione all’orario di lavoro, purché risulti ampiamente soddisfatta, in base ad una valutazione necessariamente rimessa al giudice di merito, la finalità del beneficio che l’ordinamento riconosce al lavoratore in funzione della prestazione di assistenza ed in attuazione dei predetti superiori valori di solidarietà.

Nella fattispecie esaminata in una recentissima pronuncia dalla Corte di Cassazione è stata confermata la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato al lavoratore, essendosi accertato che lo stesso aveva dedicato alla madre disabile solo il 17,5 per cento del tempo di permesso richiesto, destinando poi il resto del tempo ad attività personali presso la propria abitazione o comunque estranee alle predette finalità assistenziali.

Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 07/05/2026, n. 13155

Diritto del lavoro

Giugno 2026 – Recenti orientamenti in tema di illegittimità del recesso disciplinare per vizi di forma.

Con riguardo al licenziamento disciplinare, è priva del necessario requisito della “specificità”, la contestazione con cui il datore di lavoro addebiti al dipendente, addetto a un appalto di servizi presso una struttura ospedaliera, una generica condotta di sottrazione di un bene appartenente alla farmacia del presidio sanitario, senza indicare in modo puntuale le modalità del fatto contestato.

In tale ipotesi, la violazione delle garanzie procedimentali determina l’illegittimità del recesso e comporta l’applicazione della tutela indennitaria prevista dall’art. 4 del d.lgs. n. 23/2015, restando la tutela reintegratoria riservata alla diversa fattispecie di totale omissione della contestazione disciplinare.

Lo ha stabilito la Sezione Lavoro Corte di Cassazione con la recente ordinanza n. 14150 del 14 maggio 2026, che si segnala, non solo per la severità con cui è stato interpretato il requisito della specificità della contestazione degli addebiti disciplinari ai sensi dell’art. 7 della l. n.300/1970, bensì anche per aver precisato come il mancato rispetto di tale ultimo requisito comporti (per i lavoratori assunti successivamente al marzo 2015) l’applicazione di rimedi di tipo risarcitorio e non, invece, la più favorevole tutela reintegratoria prevista per l’ipotesi di totale omissione della contestazione disciplinare.

Ciò, sul presupposto che, come stabilito dalla Corte di Cassazione, sulla base di un proprio principio consolidato, «nell’ipotesi in cui la contestazione disciplinare, finalizzata al licenziamento, non contenga una sufficiente e specifica descrizione della condotta tenuta dal lavoratore, è applicabile l’art. 18, comma 6, st. lav. [..], e, quindi, una tutela indennitaria, restando poi impregiudicato l’accertamento della sussistenza o meno del fatto”.

Per un ulteriore approfondimento della definizione del requisito “specificità” della contestazione disciplinare, segnaliamo , inoltre, la sentenza della Corte d’Appello di Bari, sezione lavoro, n. 5262 del 9/10/2025, secondo la quale “la contestazione dell’addebito disciplinare al lavoratore è finalizzata a consentire a questi l’immediata difesa: a tal fine la contestazione deve essere sufficientemente specifica, posto che il grado di precisione della contestazione è funzionale all’esercizio in concreto del diritto di difesa del dipendente incolpato. Ciò, tuttavia, non significa che il datore di lavoro debba fornire una spiegazione analitica o giuridica delle ragioni per le quali intende procedere al recesso, potendo una contestazione sintetica, ma esauriente, legittimare pacificamente il licenziamento”.

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Dicembre 2025 – Se la revoca del licenziamento è inviata al lavoratore entro 15 giorni dall’impugnazione, il rapporto di lavoro si ripristina automaticamente

Nella ricostruzione giurisprudenziale antecedente alla riforma Fornero (Legge 92/2012), la revoca del licenziamento era vista come una vera e propria proposta di ricostituzione del rapporto di lavoro, necessitando, pertanto, per consentite il ripristino degli effetti del contratto di lavoro, del consenso del lavoratore.
Questo assetto è stato innovato dalla Legge Fornero, che ha segnato una svolta significativa, introducendo all’art. 18, comma 10, dello Statuto dei lavoratori (Legge 300/1970) una disciplina speciale della revoca, riprodotta anche nella successiva normativa in materia, che consente al datore di lavoro di revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione della sua impugnazione.
Se la revoca è esercitata tempestivamente, il rapporto di lavoro si intende ripristinato automaticamente senza soluzione di continuità e senza necessità di consenso del lavoratore, con diritto di quest’ultimo alle retribuzioni maturate nel periodo intermedio ed esclusione dei regimi sanzionatori previsti per il licenziamento illegittimo.
La disciplina speciale della revoca trova applicazione nell’ambito dei rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Per gli “assunti” dopo l’aprile del 2015 (ovvero, dopo l’entrata in vigore del D. Lgs. 23/2015, c.d. “Jobs act”) il potere di revoca spetta per legge a qualsiasi datore di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni aziendali.
Presupposto imprescindibile per l’operatività della revoca “legale” è, tuttavia, l’intervenuta impugnazione del licenziamento da parte del lavoratore. Solo a seguito di tale atto, decorre, infatti, il termine di quindici giorni entro cui il datore di lavoro può esercitare il proprio diritto di revoca con effetti automatici.
Nel periodo antecedente all’impugnazione, (ovvero in assenza della stessa) la revoca resta, invece, assoggettata ai principi civilistici necessitando quindi, come avveniva per la totalità dei casi prima della riforma Fornero, dell’accettazione del lavoratore per produrre effetti ripristinatori.
A riguardo, la Suprema Corte ha chiarito che il termine ultimo – di giorni quindici dalla comunicazione dell’impugnativa di licenziamento – per la revoca del licenziamento va individuato nel momento dell’invio della comunicazione al lavoratore e non in quello della sua acquisita conoscenza (Cass. 14 giugno 2024 n. 16630). Ciò, sul presupposto che la revoca del licenziamento, come visto, produce in via immediata i suoi effetti ripristinatori a prescindere, quindi, dalla conoscibilità della stessa da parte del lavoratore.
Infine, per quanto riguarda la forma della revoca, sebbene né il legislatore, né la giurisprudenza prevedano specifici requisiti formali, potendo così essere espressa anche verbalmente o per fatti concludenti, è però indubitabile – considerato che si tratta di un atto sottoposto a un termine di decadenza – che il datore di lavoro debba preferibilmente adottare la forma scritta, sia per ragioni probatorie sia per assicurare la certezza della data di comunicazione.

Diritto del lavoro

Dicembre 2025 – Obbligo di fedeltà del lavoratore: divieto di assumere condotte extra-lavorative idonee ad aggravare le patologie in atto

La Corte di Cassazione con recente decisione ha precisato come l’obbligo di fedeltà posto a carico del lavoratore subordinato abbia un contenuto più ampio di quello risultante dall’art. 2105 cod. civ., dovendo integrarsi con gli artt. 1175 e 1375 cod. civ., che impongono correttezza e buona fede anche nei comportamenti extra-lavorativi.
Tale obbligo, in specie, deve intendersi non solo come mero divieto di abuso di posizione attuato attraverso azioni concorrenziali e/o violazioni di segreti produttivi, ma anche come divieto di condotte che siano in contrasto con i doveri connessi con l’inserimento del dipendente nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa o che creino situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della medesima o che siano, comunque, idonee a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto.
In particolare, nel caso oggetto della decisione degli ermellini, la Suprema Corte, nel confermare la legittimità del licenziamento intimato al ricorrente, ha ritenuto che, correttamente, la corte territoriale aveva giudicato come gravemente lesiva degli obblighi di fedeltà, correttezza e buona fede un’attività extra-lavorativa svolta da quest’ultimo che, affatto occasionale, si rivelava potenzialmente idonea a comportare un aggravamento delle patologie sofferte, pur in presenza di prescrizioni mediche che sconsigliavano talune tipologie di sforzi fisici, tanto da determinare una limitazione alla prestazione esigibile dal datore di lavoro.
Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza 27/10/2025, n. 28367

Diritto del lavoro

Novembre 2025 – Più sicurezza nei luoghi di lavoro: le principali novità del Decreto-Legge del 31 ottobre 2025, n. 159

Il nuovo Decreto-Legge del 31 ottobre 2025, n. 159 introduce diverse innovazioni per rafforzare la sicurezza dei lavoratori, soprattutto nei cantieri edili e nei settori a rischio.

La novità più importante è la creazione di una tessera di riconoscimento digitale, con un codice unico e sistemi per evitare falsificazioni. Questa tessera sarà collegata al Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa (SIISL).

Per i lavoratori assunti tramite il SIISL, la tessera sarà già precompilata e il datore di lavoro potrà completarla con i dati identificativi mancanti, propri e del lavoratore, oltre alle informazioni relative al luogo di lavoro. I dettagli tecnici saranno stabiliti da un decreto successivo, dopo aver consultato le parti sociali e il Garante Privacy.

Il decreto rafforza i controlli nei casi di appalto e subappalto, chiedendo all’Ispettorato Nazionale del Lavoro di verificare con attenzione il rispetto delle regole di sicurezza lungo tutta la catena dei fornitori.

Un’altra novità riguarda la prevenzione: entro sei mesi saranno pubblicate linee guida per la segnalazione e l’analisi dei cosiddetti “mancati infortuni” (near miss), ossia eventi che avrebbero potuto causare un infortunio o un danno, ma che non lo hanno fatto per caso o grazie a un intervento tempestivo.

In pratica, si tratta di incidenti “sfiorati”, segnali che evidenziano potenziali criticità nelle procedure di sicurezza. Queste segnalazioni aiuteranno a comprendere meglio i rischi e a orientare in modo più efficace le politiche di prevenzione.

Sul fronte degli incentivi, dal 2026 l’INAIL potrà modificare i premi assicurativi premiando le aziende più attente alla sicurezza. Chi ha ricevuto condanne definitive per gravi violazioni negli ultimi due anni sarà escluso dai benefici. Nel settore agricolo, parte dei fondi per la sicurezza sarà riservata alle aziende della Rete del lavoro agricolo di qualità.

Diritto del lavoro

Ottobre 2025 – Infortuni sul lavoro: il datore di lavoro oltre ad adottare le misure protettive ha l’obbligo di vigilare sul rispetto delle stesse

La Corte di Cassazione con recentissima pronuncia ha precisato come il datore di lavoro sia sempre responsabile dell’infortunio occorso al dipendente, sia quando ometta di adottare le misure protettive, comprese quelle esigibili in relazione al rischio derivante dalla condotta colposa del dipendente medesimo, sia quando, pur avendole adottate, non vigili affinché queste siano di fatto rispettate.
Di conseguenza ogniqualvolta i vi sia inadempimento datoriale rispetto all’adozione di cautele, tipiche o atipiche, concretamente individuabili, nonché esigibili “ex ante” ed idonee ad impedire il verificarsi dell’evento dannoso, la condotta colposa del prestatore non può avere alcun effetto esimente e neppure può rilevare ai fini del concorso di colpa (Nel caso di specie, richiamato anche l’enunciato principio, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza impugnata, in quanto, nella circostanza, la corte territoriale, nel rigettare la domanda di risarcimento danni derivanti da un infortunio occorso al ricorrente che, intento a tagliare un tondino di ferro senza indossare gli occhiali protettivi, era stato colpito all’occhio da un pezzo di ferro riportando una gravissima lesione, aveva affermato che la violazione dell’obbligo di vigilanza dovesse essere dedotta e provata da quest’ultimo, pur rientrando invece la stessa negli obblighi posti a carico del datore di lavoro).
Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 24/09/2025, n. 26021

Diritto del lavoro, Varie

Ottobre 2025 – Cassazione n. 19369/2025: confermato il principio di continuità del contratto di lavoro marittimo a tempo indeterminato

In data 14 luglio 2025, la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 19369, ha chiarito un aspetto cruciale per i lavoratori del settore marittimo con contratti a tempo indeterminato. La Corte ha ribadito infatti che lo sbarco del marittimo non comporta di per sé la risoluzione automatica del rapporto di lavoro.
Questo principio rappresenta una conferma importante del carattere continuativo del rapporto di lavoro marittimo, che si estende anche ai periodi di inoperosità tra un imbarco e l’altro. In altre parole, il tempo trascorso tra lo sbarco da una nave e il successivo imbarco non interrompe la relazione lavorativa, preservando così la piena tutela dei diritti del marittimo.
La sentenza sottolinea però un’eccezione: qualora vi siano specifiche clausole contrattuali o consuetudini diverse, tali periodi di inattività possono essere considerati momenti in cui il contratto non è operante. In assenza di tali clausole, la continuità regna sovrana, con tutte le conseguenze di legge, inclusi i trattamenti economici e previdenziali.
Questa decisione si inserisce in un quadro normativo e giurisprudenziale volto a garantire ai marittimi una maggiore stabilità lavorativa, riconoscendo la particolarità del loro lavoro che si svolge per fasi discontinue ma legate da un unico rapporto di lavoro.
Dal punto di vista pratico, la sentenza impone agli armatori e ai datori di lavoro di rivedere eventuali normative interne e contratti collettivi, per adeguarsi al principio di continuità e per definire chiaramente le condizioni relative ai periodi tra imbarco e sbarco.
Il tema della continuità contrattuale tra imbarco e sbarco assume quindi particolare rilievo per la corretta gestione delle risorse umane e per la tutela del personale marittimo, confermando un orientamento giurisprudenziale consolidato ma sempre attuale.

Diritto del lavoro

Giugno 2025 – Licenziamento e disabilità: la Cassazione stabilisce il dovere di “accomodamento ragionevole”

Con la recente sentenza n. 12270 del 9 maggio 2025, la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi su un tema di grande rilievo sociale e giuridico: il licenziamento dei lavoratori con disabilità. La Suprema Corte, ancora una volta, sottolinea come il datore di lavoro non possa procedere al recesso se prima non ha realmente tentato tutte le soluzioni organizzative ragionevoli per evitarlo.
Non si tratta di una semplice formalità. Il datore di lavoro è chiamato a dimostrare, in modo concreto e documentato, di aver valutato ogni possibilità, dalla ricollocazione in altre mansioni compatibili all’adozione di quegli “accomodamenti ragionevoli” che la legge e la giurisprudenza richiedono.
È importante ricordare che questi accomodamenti non devono però comportare un sacrificio eccessivo per l’azienda, né incidere negativamente sull’organizzazione o sui diritti degli altri lavoratori. La Cassazione, infatti, ribadisce che il bilanciamento tra le esigenze della persona con disabilità e quelle dell’impresa deve essere sempre rispettato: solo se ogni tentativo risulta impraticabile o eccessivamente oneroso, il licenziamento può considerarsi giustificato.
Questa sentenza si inserisce perfettamente nel solco della normativa antidiscriminatoria, sia nazionale che europea, e delle più recenti riforme che rafforzano il dovere di tutela e inclusione delle persone con disabilità nel mondo del lavoro. Il messaggio che arriva alle imprese è chiaro: non basta dichiarare di aver valutato alternative, ma occorre documentare e motivare ogni sforzo fatto prima di arrivare al licenziamento. Non si tratta più solo di una buona prassi, ma di una vera e propria condizione di legittimità del recesso.
In altre parole, il datore di lavoro deve sempre verificare la possibilità di adottare accomodamenti ragionevoli in favore del lavoratore divenuto inabile, tenendo però conto che tali soluzioni non devono incidere negativamente sulle condizioni dei colleghi né comportare un onere sproporzionato rispetto alle dimensioni e alle caratteristiche dell’azienda.
Questa pronuncia della Cassazione rappresenta un ulteriore passo avanti verso una cultura del lavoro più inclusiva e rispettosa delle diversità. Per le aziende significa adottare un approccio più attento e responsabile, capace di coniugare le esigenze organizzative con il rispetto dei diritti di tutti i lavoratori.