Le condotte extralavorative che possono assumere rilievo ai fini dell’integrazione della giusta causa di licenziamento afferiscono, non solo alla vita privata in senso stretto, bensì a tutti gli ambiti nei quali si esplica la personalità del lavoratore.
Si deve trattare tuttavia di comportamenti, non necessariamente successivi all’instaurazione del rapporto di lavoro ma appresi dal datore di lavoro dopo la conclusione del contratto, che non siano compatibili con il grado di affidamento richiesto dalle mansioni assegnate al dipendente e dal ruolo da quest’ultimo rivestito nell’organizzazione aziendale.
Possono, di conseguenza, giustificare il licenziamento anche le condotte tenute dal lavoratore in occasione di altro rapporto di lavoro, tanto più se omogeneo rispetto a quello in cui il fatto viene in considerazione.
Secondo quanto recentemente affermato dalla Corte di Cassazione nella sentenza n. 8944 del 29 marzo 2023, con la quale è stato confermato l’orientamento interpretativo di cui sopra, infatti, la fiducia, che è fattore condizionante la permanenza del rapporto, può essere compromessa, non solo in conseguenza di specifici inadempimenti contrattuali, ma anche in ragione di condotte extralavorative che, seppure tenute al di fuori dell’impresa o dell’ufficio e non direttamente riguardanti l’esecuzione della prestazione, nondimeno possono essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti
Spetterà in ogni caso alla insindacabile decisione del Giudice di merito, tenuto conto delle specificità del caso concreto ed in particolare delle peculiari caratteristiche del rapporto di lavoro di cui si discute, valutare se i comportamenti del lavoratore siano tali da compromettere le aspettative di un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa e giustificare quindi la decisione unilaterale del datore di lavoro di interrompere il rapporto di lavoro senza preavviso.

La Corte di Cassazione ha recentemente ribadito che in caso di azione risarcitoria ex art. 2087, cod. civ., per i danni cagionati dallo svolgimento di un’attività eccedente la ragionevole tollerabilità, ad essere oggetto di censura da parte del lavoratore, al quale sia stato richiesto un lavoro eccedente siffatta tollerabilità, per eccessiva durata o per eccessiva onerosità dei ritmi, è l’inesatto adempimento altrui rispetto all’obbligo di sicurezza previsto dal menzionato articolo. Sul lavoratore grava, quindi, l’onere di allegare rigorosamente tale inadempimento, evidenziando i relativi fattori di rischio (ad es. modalità qualitative improprie, per ritmi o quantità di produzione insostenibili etc., o secondo misure temporali eccedenti i limiti previsti dalla normativa o comunque in misura irragionevole), spettando invece al datore dimostrare che i carichi di lavoro erano normali, congrui e tollerabili o che ricorreva una diversa causa che rendeva l’accaduto a sé non imputabile.
Nel caso di specie la Corte di Cassazione ha cassato con rinvio la sentenza impugnata in quanto la Corte di Appello, nel confermare la pronuncia di primo grado di rigetto della domanda di condanna al risarcimento del danno conseguente ad un infarto del miocardio occorso al ricorrente a causa del sottodimensionamento dell’organico che lo aveva costretto per molti anni ad intollerabili ritmi e turni di lavoro, aveva escluso la responsabilità del datore di lavoro, in quanto il lavoratore non aveva fornito sufficiente prova, il cui onere era su di lui ricadente, della sussistenza di specifiche omissioni datoriali nella predisposizione di quelle misure di sicurezza, suggerite dalla particolarità del lavoro, dall’esperienza e dalla tecnica, necessarie ad evitare il danno ed in concreto esigibili con riferimento agli standard di sicurezza suggeriti dalle conoscenze del tempo, e di normale adozione nel settore.
Corte di Cassazione, Sez. Lav. Ordinanza 28 febbraio 2023, n. 6008.

La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento (nel caso di adozione internazionale il termine di tre anni decorre dalla comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando, ovvero dalla comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento) devono essere convalidate dal Servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio.
Ai sensi del IV comma dell’art 55 del Decreto legislativo 26/03/2001 n. 151 (c.d. Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità), in assenza di tale convalida la risoluzione del rapporto di lavoro è inefficace.
La disciplina in esame è stata recentemente oggetto di interpretazione da parte della Corte di Cassazione, la quale, con Ordinanza 23 febbraio 2023, n. 5598, ha stabilito che le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice madre nel periodo protetto previsto dall’art. 55 del Decreto legislativo n. 151/2021, in assenza di convalida da parte dai Servizi ispettivi, restano inefficaci anche dopo il venir meno di tale protezione.
Come i Giudici della Corte di Cassazione hanno avuto modo di precisare, la ratio che sorregge la disposizione di cui si tratta è infatti quella di salvaguardare la genuinità e la spontaneità della volontà dismissiva espressa dalla lavoratrice o dal lavoratore in un periodo particolarmente delicato, corrispondente alla gravidanza ed ai primi anni di vita del bambino, contro eventuali abusi datoriali volti a viziare o condizionare in vario modo la formazione della volontà. Per questa ragione il legislatore ha inteso affidare ai Servizi ispettivi ministeriali la verifica della effettività della volontà di risolvere il rapporto, condizionando alla convalida l’efficacia del negozio di recesso.
Secondo quanto affermato nella sentenza in esame, quindi, “risulta del tutto evidente che la specifica finalità antiabusiva perseguita dalla norma in tema di convalida risulterebbe in larga parte vanificata ove si accedesse all’opzione per la quale una volta trascorso il periodo protetto non sarebbe necessaria la convalida da parte dei servizi ispettivi ministeriali per il prodursi della efficacia del negozio di recesso; il legislatore ha, infatti, inteso tutelare una volta per tutte la genuinità e spontaneità della volontà del dipendente con riferimento al momento delle dimissioni ed in relazione a tale elemento temporale la cessazione del periodo protetto costituisce un fattore neutro, inidoneo ad incidere, ora per allora, sulla modalità di formazione della volontà dismissiva espressa dal dipendente”.

L’obbligo di prevenzione di cui all’art. 2087 cod. civ. impone al datore di lavoro di adottare, non solo le particolari misure tassativamente imposte dalla legge in relazione al tipo di attività esercitata, bensì anche tutte le altre misure che in concreto siano richieste dalla specificità del rischio esistente.
La sicurezza del lavoratore costituisce infatti un bene di rilevanza costituzionale che impone – a chi si avvalga di una prestazione lavorativa eseguita in stato di subordinazione – di anteporre al proprio legittimo profitto la sicurezza di chi tale prestazione esegue.
Entrambe le affermazioni precedentemente riportate sono contenute nell’Ordinanza della Corte di Cassazione, n. 679, del 12 gennaio 2023 con la quale è stata riformata la sentenza della Corte d’Appello di Catania dell’1 agosto 2018 che aveva escluso la responsabilità colposa dell’Azienda ospedaliera di Catania per la malattia contratta in occasione lavoro da un proprio dipendente, tecnico di radiologia, sul presupposto che il datore di lavoro aveva assicurato i livelli generali di radioprotezione previsti dalla normativa vigente in materia.
In definitiva secondo quanto affermato dai giudici della Corte di Cassazione le misure di prevenzione previste dalla legge in relazione al tipo di attività esercitata, rappresentano soltanto lo standard minimale richiesto dal legislatore per la tutela della salute e della sicurezza del lavoratore.
Al fine di adempiere compiutamente agli obblighi di tutela della salute e della sicurezza sullo stesso gravanti ai sensi dell’art. 2087 cod. civ. e di non incorrere in responsabilità in caso di malattia professionale o infortuni sul lavoro dei propri dipendenti, il datore di lavoro sarà quindi tenuto ad adottare anche ogni ulteriore misura che appaia a tal fine in concreto necessaria.

La Corte di Cassazione ha recentemente ribadito il principio per cui il comportamento del dipendente che si avvale dei permessi ex lege 104/1992 per attendere ad esigenze diverse dall’assistenza integra l’abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede, nei confronti sia del datore di lavoro, sia dell’Ente assicurativo, ed ha rilievo anche ai fini disciplinari.
Nel caso di specie il lavoratore durante il giorno si era assentato dal domicilio dell’invalida cui doveva prestare assistenza dalle 9,30 alle 13,30 e poi dalle 17,00 alle 19,23, nonostante che le caratteristiche dell’invalidità dell’assistita (gravemente obesa ed incapace di muoversi da sola sicché necessitava di assistenza per qualsiasi attività, assistenza che il lavoratore, per la sua prestanza, era in grado di offrire anche da solo) comportavano che questi dovesse rimanere nei pressi della stessa invalida per assisterla ed avrebbe potuto allontanarsi solo per brevissimi periodi.
La Corte di Cassazione ha, quindi, confermato la sentenza della Corte di Appello che aveva rinvenuto nella condotta del lavoratore una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede, con anche indebita percezione dell’indennità da parte dell’istituto previdenziale.
Corte di Cassazione, Sez. Lav. Ordinanza 25 gennaio 2023, n. 2235

Con la recente ordinanza n. 34968, del 22 novembre 2022, la Corte di Cassazione sez. Lavoro ha ribadito il proprio consolidato orientamento interpretativo in base al quale: “in tema di azione risarcitoria ex art. 2087 c.c. per i danni cagionati dallo svolgimento di un’attività eccedente la ragionevole tollerabilità, il lavoratore è tenuto ad allegare compiutamente lo svolgimento della prestazione secondo le predette modalità nocive e a provare il nesso causale tra il lavoro svolto e il danno, mentre al datore di lavoro, in ragione del suo dovere di assicurare che l’attività lavorativa non risulti pregiudizievole per l’integrità fisica e la personalità morale del dipendente, spetta dimostrare che la prestazione si è, invece, svolta secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, con modalità normali, congrue e tollerabili”.
Il principio è stato affermato con riferimento alla domanda di risarcimento dei danni alla salute avanzata da un dipendente pubblico il quale assumeva di aver contratto una patologia depressiva, con successivo infarto, in conseguenza di “superlavoro” derivante dallo svolgimento di mansioni inferiori e superiori a quelle previste per il proprio effettivo inquadramento professionale, con ritmi insostenibili e in ambiente disagiato, nonché, in assenza di qualsivoglia pianificazione e distribuzione dei carichi di lavoro da parte del datore di lavoro.
In sostanza, con l’ordinanza in esame la Corte di Cassazione ha chiarito che il lavoratore che agisca in giudizio affermando che un’attività di per sé legittima (quale appunto l’impiego in ufficio pubblico) si sia in concreto svolta con modalità devianti da quelle ordinarie e che proprio da ciò sia derivato un danno, ha l’onere di provare l’esistenza del danno subito come pure la nocività dell’ambiente lavorativo, nonché, la sussistenza di un collegamento causale tra tali due elementi (in estrema sintesi si dovrà dimostrare che il danno alla salute sia stato effettivamente causato dalle condizioni di lavoro di cui il lavoratore si lamenta).
Spetta, viceversa, al datore di lavoro, al fine di evitare una condanna al risarcimento, dimostrare che la prestazione lavorativa sia avvenuta con modalità normali, congrue e tollerabili per l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.

La Corte di Cassazione ha recentemente ribadito che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della L. n. 92 del 2012 (legge Fornero) e del D.Lgs. n. 23 del 2015 (c.d. Jobs Act), mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità. Sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della L. n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Il principio era già stato affermato di recente dal giudice di legittimità (Cass. civ. Sez. lavoro, 06/09/2022, n. 26246).

Nel nostro ordinamento non esiste una specifica disciplina della “reperibilità”, né esiste, tanto a livello nazionale quanto comunitario, alcuna normativa che stabilisca se, e a quali condizioni, il periodo di tempo in cui il lavoratore rimane disponibile e contattabile dal datore di lavoro al di fuori del proprio turno di lavoro, possa essere considerato “orario di lavoro”.

Il fenomeno riguarda, invero, tipicamente alcune particolari figure professionali quali, esercenti professioni sanitarie, tecnici incaricati della manutenzione di impianti a funzionamento necessariamente continuo ed altre figure chiamate ad intervenire in situazioni di emergenza (ad esempio vigili del fuoco).

In ragione della sua ampia diffusione in concreto, la fattispecie è stata tuttavia oggetto di ripetuto esame da parte della Corte di Cassazione la quale, in linea con l’orientamento espresso in materia anche dalla Corte di Giustizia Europea, ha nel tempo stabilito alcuni principi interpretativi a cui è possibile ispirarsi nella valutazione dei singoli casi concreti.

Più in particolare, nelle proprie più recenti decisioni, la Corte di Cassazione, in linea con quanto disposto dal Dlgs. n. 66 del 2003, ha affermato che costituisce orario di lavoro qualsiasi periodo in cui il lavoratore: (1) sia “al lavoro”, ovvero, nel luogo di lavoro determinato dal datore di lavoro (non necessariamente coincidente con la sede di lavoro); (2) sia “a disposizione del datore di lavoro”, ovvero, limitato nella propria possibilità di gestire il proprio tempo libero, ancorché non concretamente impegnato nello svolgimento delle proprie mansioni lavorative.

Qualora al contrario il lavoratore si limiti ad obbligarsi ad intervenire entro un periodo di tempo determinato dal datore di lavoro, tale periodo costituisce orario di lavoro soltanto se l’obbligo in questione comprima in maniera significativa e oggettiva la libertà del lavoratore di riposarsi e dedicarsi liberamente ad attività extra lavorative.

In linea con il proprio precedente orientamento, la Corte di Cassazione – con la sentenza Sez. Lavoro, 29.9.2022, n. 28398, ha recentemente ribadito che Il lavoratore può registrare di nascosto le conversazioni con i colleghi per tutelare la propria posizione all’interno dell’azienda.

Non serve, in particolare, il consenso dell’interessato quando il trattamento dei dati – come l’audio acquisito da un ignaro interlocutore – serve a precostituirsi un mezzo di prova, magari contro il datore: ciò purché l’utilizzo dell’ audio non vada oltre le finalità della tesi difensiva e, dunque, le necessità del legittimo esercizio di un diritto.

Secondo la Corte, in particolare, il diritto alla difesa prevale su quello alla privacy, dovendosi estendere tale diritto di difesa a tutte le attività dirette ad acquisire elementi di prova utilizzabili in giudizio, anche prima che la controversia sia instaurata in modo formale.

Con la recente ordinanza n. 29059 del 6 ottobre 2022 la Corte di Cassazione ha fornito un ulteriore importante contributo interpretativo in merito alla definizione di straining, fattispecie di origine giurisprudenziale e priva di alcuna tipizzazione normativa, che si ritiene integrata in presenza di situazioni di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno un’azione ostile da parte del datore di lavoro ovvero di altri dipendenti senza, in quest’ultimo caso, che il datore di lavoro intervenga per reprimere, scoraggiare o impedire tali comportamenti.
In sostanza si tratta di una forma attenuata di “mobbing” in cui il comportamento vessatorio del datore di lavoro, pur non presentando quei tratti di frequenza e continuità nel tempo tipici appunto del mobbing, sia comunque idoneo a ledere diritti fondamentali della persona.
Con la sentenza in esame la Corte di Cassazione ha ribadito che sussiste “straining” e, dunque, responsabilità del datore di lavoro, solamente nell’ipotesi in cui l’ambiente di lavoro si manifesti di per sé nocivo per la sua connotazione indebitamente stressogena.
Deve trattarsi in sostanza di azioni ostili anche se limitate nel tempo tali da provocare una modificazione negativa, costante e permanente, della situazione lavorativa del lavoratore idonea a pregiudicarne la salute o altri diritti fondamentali della persona.
Secondo la Corte di Cassazione, tuttavia, tale connotazione negativa dell’ambiente lavorativo non sussiste allorché si delinei soltanto una situazione di forti divergenze sul luogo di lavoro (ancorché, come nel caso deciso, in presenza “sgradevoli affermazioni” e forti critiche professionali rivolte al lavoratore) posto che le stesse divergenze spesso risultano un’inevitabile conseguenza del rapporto interpersonale tra colleghi e superiori, di per sé possibile fonte di tensioni.
In definitiva, in base alla sentenza in esame, una situazione di accesa conflittualità può quindi sfociare in una malattia del lavoratore risarcibile solo in presenza di una comprovata esorbitanza nei modi rispetto a quelli appropriati per il confronto umano.