Diritto del lavoro Archivi - Pagina 2 di 7

Giugno 2025 – Responsabilità del datore per l’infortunio sul lavoro del dipendente: la Corte di Cassazione ribadisce come tale responsabilità sia esclusa solo in caso di c.d. “rischio elettivo”

La Corte di Cassazione ha recentemente ribadito come il datore di lavoro, ai sensi dell’art. 2087cod. civ., sia tenuto a prevenire anche le condizioni di rischio insite nella possibile negligenza, imprudenza o imperizia del lavoratore, dimostrando di aver messo in atto a tal fine ogni mezzo preventivo idoneo, con l’unico limite del c.d. rischio elettivo, da intendere come condotta personalissima del dipendente, intrapresa volontariamente e per motivazioni personali, al di fuori delle attività lavorative ed in modo da interrompere il nesso eziologico tra prestazione e attività assicurata.
Il rischio elettivo, secondo la Corte di Cassazione, è riferito al comportamento del lavoratore connotato dal simultaneo concorso dei seguenti elementi: a) presenza di un atto volontario ed arbitrario, ossia illogico ed estraneo alle finalità produttive; b) direzione di tale atto alla soddisfazione di impulsi meramente personali; c) mancanza di nesso di derivazione con lo svolgimento dell’attività lavorativa.
Ne consegue che per escludere la “occasione di lavoro” è necessario che la condotta del lavoratore risulti avulsa dall’esercizio della prestazione lavorativa, tenuta volontariamente in base a ragioni e motivazioni del tutto personali e tale, dunque, da interrompere il nesso eziologico con l’attività produttiva (Nel caso di specie, relativo ad un infortunio occorso al ricorrente durante l’esecuzione di un appalto di opere di impermeabilizzazione della copertura di capannoni degli ex magazzini portuali, la Suprema Corte, richiamati gli enunciati principi, ha cassato con rinvio la sentenza impugnata, in quanto, nella circostanza, benché in punto di fatto la corte territoriale avesse accertato che nel piano della sicurezza fosse espressamente previsto il divieto di accesso all’area nella quale si era verificato l’incidente, interdetta allo svolgimento del lavoro perché non ricompresa nell’appalto, era tuttavia mancato l’accertamento della conoscenza di quel piano da parte del lavoratore ricorrente o degli ordini, delle disposizioni o delle direttive a lui impartite al riguardo, nonché degli stessi accorgimenti tecnici in concreto predisposti per assicurarne il rispetto ed impedire anche la possibile negligenza, imprudenza o imperizia del lavoratore medesimo).
Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 16/05/2025, n. 13120

Diritto del lavoro

Maggio 2025 – Recenti orientamenti in tema di (in)validità della conciliazione formalizzata presso la sede aziendale.

Con la recente ordinanza n. 9286 dell’8 aprile 2025, la Corte di Cassazione ha affermato che la conciliazione formalizzata presso la sede aziendale non può considerarsi validamente conclusa, posto che i locali aziendali non possono essere considerati favorevoli all’effettività dell’assistenza sindacale.

Tale orientamento, confermativo dei più recenti “precedenti” della Corte di Cassazione (a loro volta in discontinuità rispetto al pregresso orientamento della stessa Corte, al contrario, favorevole alla validità delle conciliazioni in esame se, grazie all’assistenza del rappresentante sindacale, il lavoratore avesse firmato volontariamente) si fonda sul presupposto che la sede aziendale non può essere annoverata tra le sedi protette aventi il carattere di neutralità per garantire la libera determinazione della volontà del lavoratore.

Quanto sopra, nonostante l’eventuale presenza di un rappresentante sindacale, posto che secondo i Giudici della Corte, la protezione del lavoratore non è affidata unicamente all’assistenza di quest’ultimo ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene. Si tratta infatti di “accorgimenti concomitanti necessari al fine di garantire la libera determinazione del lavoratore nella rinuncia a diritti previsti da disposizioni inderogabili e l’assenza di condizionamenti di qualsiasi genere”.

Infatti, afferma la Corte di Cassazione, la normativa vigente in materia (ed in specie gli artt. 410 e 411 c.p.c.) individua non solo gli organi dinanzi ai quali possono svolgersi le conciliazioni ma anche le sedi ove ciò può avvenire e tale ultima individuazione dovrebbe ritenersi tassativa.

In sostanza, quindi, secondo l’orientamento in esame “la conciliazione in sede sindacale, ai sensi dell’art. 411, comma 3, c.p.c., non può essere validamente conclusa presso la sede aziendale, in quanto quest’ultima non può essere annoverata tra le sedi protette, avente il carattere di neutralità indispensabile a garantire, unitamente all’ assistenza prestata dal rappresentante sindacale, la libera determinazione della volontà del lavoratore”.

Diritto del lavoro

Maggio 2015 – Partecipazione dei lavoratori: attuato l’art. 46 Cost. con la nuova legge

Il 20 maggio 2025 il Senato ha approvato in via definitiva la legge sulla partecipazione dei lavoratori alle imprese, dando attuazione all’art. 46 della Costituzione.

Il testo, nato da un’iniziativa popolare promossa dalla CISL, introduce forme di partecipazione gestionale, economico-finanziaria, organizzativa e consultiva. Sul piano gestionale, gli statuti societari potranno prevedere l’ingresso dei rappresentanti dei lavoratori nei consigli di amministrazione o di sorveglianza, a condizione che tale partecipazione sia prevista dai contratti collettivi.

Le imprese potranno inoltre utilizzare strumenti di partecipazione finanziaria già previsti dal codice civile: l’assegnazione gratuita di azioni o strumenti finanziari ai dipendenti (art. 2349 c.c.), l’acquisto di azioni proprie (art. 2357 c.c.), operazioni straordinarie sulle proprie azioni (art. 2358 c.c.) e l’offerta di azioni ai dipendenti in deroga al diritto di opzione (art. 2441 c.c.).

Sul piano organizzativo, la legge consente, inoltre, l’istituzione di commissioni paritetiche per formulare proposte su innovazione, processi produttivi, welfare e qualità del lavoro, nonché l’individuazione di referenti aziendali su questi temi. La partecipazione consultiva prevede la possibilità di coinvolgere preventivamente le rappresentanze sindacali aziendali o territoriali, sebbene questa consultazione non sia obbligatoria. Nel corso dell’iter parlamentare è stato soppresso lo strumento del “voting trust”, che avrebbe consentito ai lavoratori di gestire collettivamente le loro azioni, ed infine è stata modificata la disciplina della partecipazione gestionale, spostando la regolamentazione dalla contrattazione collettiva agli statuti societari.

Diritto del lavoro, Privacy

Aprile 2025 – Privacy e Lavoro: chat WhatsApp e segretezza della corrispondenza tra privati in ambito lavorativo.

Con una recente sentenza la Corte di Cassazione si è pronunciata in merito al principio di segretezza della corrispondenza tra privati in ambito lavorativo.
La vicenda scaturisce dall’impugnazione, da parte di una dipendente di una società, della sentenza di appello che aveva confermato la legittimità del suo licenziamento per giusta causa comminato dopo che la società aveva appreso che la lavoratrice aveva condiviso, all’interno di una chat di gruppo su WhatsApp, un video dal contenuto denigratorio e lesivo dell’immagine aziendale.
Il medesimo video era successivamente stato diffuso online da un’altra dipendente, anch’essa membro del gruppo WhatsApp in questione.
La Corte d’Appello di Venezia, investita della questione, aveva confermato la legittimità del licenziamento, rilevando la sussistenza della giusta causa anche alla luce dell’art. 225, comma 1, n. 5, del CCNL, il quale prevede il licenziamento in caso di “grave violazione degli obblighi di cui all’art. 220, commi 1 e 2″.
Nel ricorso per Cassazione, la dipendente aveva, tuttavia, eccepito che la chat tra colleghi fosse da considerarsi privata e chiusa, in quanto accessibile esclusivamente ai membri previamente selezionati dall’amministratore del gruppo, e che, pertanto, il contenuto dei messaggi scambiati all’interno di essa dovesse rientrare nella tutela della segretezza delle comunicazioni.
Sul punto, la Suprema Corte, accogliendo il ricorso della dipendente, ha richiamato l’art. 15, comma 1, della Costituzione, il quale sancisce l’inviolabilità della libertà e della segretezza della corrispondenza e di ogni altra forma di comunicazione. Ha inoltre ricordato che la Corte Costituzionale, con la sentenza n. 170 del 2023, aveva già affermato che sia la posta elettronica sia i messaggi scambiati su WhatsApp rientrano nella protezione dell’art. 15 della Costituzione, essendo assimilabili a lettere o biglietti chiusi.
Secondo la Corte, inoltre, i messaggi scambiati in una chat privata, pur contenendo espressioni offensive nei confronti del datore di lavoro, non possono costituire giusta causa di licenziamento poiché , essendo destinati esclusivamente agli iscritti del gruppo e non a un pubblico indistinto, devono essere considerati corrispondenza privata, chiusa e inviolabile, non idonea a integrare una condotta diffamatoria.

Diritto del lavoro

Febbraio 2025 – Permessi ex legge n. 104/1992: fruizione permessi e “abuso del diritto”

Con recentissima sentenza la Corte di Cassazione ha ribadito che in tema di fruizione di permessi giornalieri per assistenza al familiare disabile ex legge n. 104 del 1992, il c.d. abuso del diritto, da accertare nel suo profilo oggettivo e soggettivo, può configurarsi soltanto quando l’assistenza al disabile sia mancata del tutto, oppure sia avvenuta per tempi così irrisori o con modalità talmente insignificanti, da far ritenere vanificate le finalità primarie dell’intervento assistenziale voluto dal legislatore (la salvaguardia del disabile), in vista delle quali viene sacrificato il diritto del datore di lavoro ad ottenere l’adempimento della prestazione lavorativa (Nel caso di specie, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza impugnata, in quanto, nella circostanza, la corte territoriale, nel ritenere in sede di gravame legittimo il licenziamento irrogato a carico del ricorrente, si era limitata ad un accertamento meramente quantitativo in termini di percentuale del tempo giornaliero dedicato all’assistenza al disabile, sulla base di una nozione errata di assistenza cui è collegato il diritto al permesso di cui alla citata legge 104/1992)
(Cass. civ. Sez. Lav. 17.01.2025, n. 1227)

Diritto del lavoro

Gennaio 2025 – Certificazione giustificativa di assenza dal lavoro e Privacy

Con provvedimento in data 26 settembre 2024, pubblicato nella propria Newsletter del 23 dicembre 2024, il Garante della Protezione dei dati personali ha affermato che le certificazioni che attestano la presenza in ospedale, per giustificare un’assenza dal lavoro o l’impossibilità di partecipare ad un concorso, non devono riportare le indicazioni della struttura presso la quale è stata erogata la prestazione sanitaria, il timbro con la specializzazione del medico, o altri elementi o dati che possano far risalire allo stato di salute del lavoratore.

La finalità di tale statuizione è evidentemente quella di contemperare, da un lato, il legittimo diritto del datore di lavoro di essere a conoscenza della durata delle assenze dal lavoro e di avere un’attestazione che ne dia una giustificazione a norma di legge e di contratto collettivo e, dall’altro, il diritto del lavorare a mantenere la privacy circa informazioni strettamente personali, quali appunto quelle inerenti la propria salute, che il datore di lavoro non ha il diritto né è tenuto a conoscere nell’ambito del rapporto di lavoro, salvo eccezioni.

In sintesi, alla luce della decisione in esame e di altri precedenti in materia sia del Garante della Privacy, sia della giurisprudenza, si ha violazione della privacy del lavoratore/paziente quando le certificazioni in esame:

– indicano lo stato di salute del lavoratore;

– permettono di individuare l’ospedale e soprattutto il reparto che le rilascia o la specializzazione del medico;

– specificano la tipologia o le caratteristiche dell’esame a cui il lavoratore è stato sottoposto;

– indicano il tipo di visita medica a cui il lavoratore si è sottoposto.

Diritto del lavoro, Privacy

Novembre 2024 – Privacy e lavoro: vietato il software che accede all’email del dipendente

Con recente pronuncia il Garante Privacy ha sanzionato una società, per un importo pari a 80 mila euro, per aver installato e utilizzato, nel corso del rapporto di collaborazione con l’interessato reclamante, un software che consentiva alla società di effettuare un backup della posta elettronica del collaboratore, conservando sia i contenuti, sia i log di accesso alla e-mail e al gestionale aziendale. Le informazioni così raccolte erano poi state utilizzate dalla società in un contenzioso.
Nella fattispecie in oggetto il Garante ha rilevato che la sistematica conservazione del contenuto della casella di posta elettronica -effettuata per un periodo di tempo pari a 3 anni dalla cessazione del rapporto- e dei log di accesso alla posta e al gestionale aziendale risultava non proporzionata e necessaria al conseguimento delle finalità dichiarate dalla Società di garantire la sicurezza della rete informatica e la continuità dell’attività aziendale. Ciò, inoltre, aveva consentito alla Società di ricostruire, minuziosamente, l’attività del collaboratore, incorrendo così in una forma di controllo vietata dalla legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori).
(Garante Privacy, Provvedimento n. 472 del 17 luglio 2024).

Diritto del lavoro

Ottobre 2024 – I tempi di vestizione e svestizione del lavoratore ed il passaggio di consegne, se obbligatori, vanno retribuiti.

Con la recente ordinanza n. 20787del 25 luglio 2024, la Corte di Cassazione ha confermato il proprio precedente orientamento secondo il quale i tempi di vestizione e svestizione (il c.d. “tempo tuta”), e quelli per il passaggio di consegne, quando sono obbligatori, devono essere considerati parte integrante dell’orario di lavoro, dovendo essere pertanto remunerati, eventualmente, anche a forfait.

La pronuncia ha riguardato una fattispecie relativa a lavoro svolto in ambito sanitario.

Nel motivare la propria decisione, la Corte ha ricordato di aver già statuito, con riguardo a fattispecie relative all’ambito infermieristico, che i c.d. tempi tuta danno diritto alla retribuzione, trattandosi di obblighi imposti dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene, riguardanti sia la gestione del servizio pubblico, sia la stessa incolumità del personale addetto; non diversamente, il cambio di consegne nel passaggio di turno, in quanto connesso, per le peculiarità del servizio sanitario, all’esigenza della presa in carico del paziente e ad assicurare a quest’ultimo la continuità terapeutica, è riferibile ai tempi di una diligente effettiva prestazione di lavoro, sicche´ va considerato, di per sé stesso, meritevole di ricompensa economica.

La Corte ha, inoltre, aggiunto che, pur dovendosi considerare i tempi di lavoro di cui si discute come due autonomi momenti della prestazione lavorativa, «non può considerarsi in sé illegittima la loro regolazione unitaria in un unico tempo a forfait che li comprenda entrambi, anche perché si tratta di tempi tra loro contigui, reciprocamente interferenti e misurabili solo in via di approssimazione».

Ciò, dovendosi anche evitare «il rischio che, attraverso segmentazioni logiche si finiscano per moltiplicare i tempi di lavoro senza reale coerenza con la realtà fattuale».

Diritto del lavoro, Licenziamenti

Settembre 2024 – Giustificato motivo oggettivo di licenziamento: si considera violato l’obbligo di repêchage in mancanza della proposta datoriale di demansionamento.

Con una recente pronuncia di legittimità la Corte di Cassazione ha chiarito come risulti assolto l’obbligo di repêchage nella fattispecie in cui all’atto di licenziamento per g.m.o. fossero esistenti nell’organico aziendale mansioni inferiori, anche a termine, ed il datore non abbia effettuato alcuna offerta di demansionamento al lavoratore né comunque allegato e provato in giudizio che il lavoratore non rivestisse le competenze professionali richieste per l’espletamento delle stesse mansioni.
(Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 10/07/2024, n. 18904)

Diritto del lavoro

Luglio 2024 – Storno di dipendenti e/o collaboratori e concorrenza sleale

Con l’ordinanza n. 14944 in data 28 maggio 2024, la prima sezione civile della Corte di Cassazione è tornata ad analizzare la fattispecie dello “storno di dipendenti e collaboratori”, al fine di stabilire in presenza di quali parametri la stessa possa ritenersi compresa entro i limiti della libera circolazione del lavoro e del legittimo esercizio della libertà di iniziativa economica, ovvero, al contrario, rappresenti un’ipotesi di concorrenza sleale a danno di altro imprenditore concorrente, come tale sanzionabile civilmente ai sensi dell’art. 2598, n. 3, c.c. (“Ferme le disposizioni che concernono la tutela dei segni distintivi e dei diritti di brevetto, compie atti di concorrenza sleale chiunque: …omissis…3) si vale direttamente o indirettamente di ogni altro mezzo non conforme ai principi della correttezza professionale e idoneo a danneggiare l’altrui azienda”).
Secondo quanto affermato dalla Corte di Cassazione, in particolare, ai fini della configurabilità di atti di concorrenza sleale commessi per mezzo dello storno di dipendenti e/o collaboratori è necessario che l’attività distrattiva delle risorse di personale sia stata posta in essere con modalità tali da non potersi giustificare, se non supponendo nell’autore l’intento di recare pregiudizio all’organizzazione ed alla struttura produttiva dell’impresa concorrente.
Per essere sanzionabile come atto di concorrenza sleale, l’imprenditore che pone in essere lo storno deve, quindi, aver agito con il proposito di “procurare un danno eccedente il normale pregiudizio che ad ogni imprenditore può derivare dalla perdita dei dipendenti o collaboratori in conseguenza della loro scelta di lavorare presso altra impresa”.
Come ulteriormente precisato nella sentenza in esame, infatti “la mera assunzione di personale proveniente da un’impresa concorrente non può essere considerata di per sé illecita”.