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L’unilaterale trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale legittima il rifiuto a riprendere l’attività lavorativa

“In tema di licenziamento disciplinare, qualora il comportamento addebitato al lavoratore, consistente nel rifiuto di rendere la prestazione secondo determinate modalità, sia giustificato dall’accertata illegittimità dell’ordine datoriale e dia luogo pertanto a una legittima eccezione d’inadempimento, il fatto contestato deve ritenersi insussistente perché privo del carattere dell’illiceità con conseguente applicazione della tutela reintegratoria attenuata, prevista dalla L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 4, come modificato dalla L. n. 92 del 2012”.

È quanto affermato dalla Corte di Cassazione con la sentenza “Cass. Sez. Lav., 5 giugno 2023, n. 15676”, in relazione al licenziamento disciplinare di un lavoratore che si era rifiutato di prendere servizio a seguito della illegittima decisione del datore di lavoro di reintegrarlo nel posto di lavoro, ai sensi dell’art. 18, c. 4, della l. 300/1970, disponendo la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale.

Secondo quanto affermato dalla Corte di Cassazione, che ha confermato la decisione dei giudici merito che avevano stabilito l’illegittimità del licenziamento, “l’unilaterale trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale» è infatti «vietata dalla normativa in assenza di accordo delle parti risultante da atto scritto”.

Ne consegue la legittimità della condotta del lavoratore che, a fronte di una simile decisione unilaterale del datore di lavoro, si rifiuti di riprendere l’attività lavorativa, avvalendosi dell’eccezione di inadempimento di cui all’art. 1460 cod. civ. (“Nei contratti con prestazioni corrispettive, ciascuno dei contraenti può rifiutarsi di adempiere la sua obbligazione, se l’altro non adempie o non offre di adempiere contemporaneamente la propria, salvo che termini diversi per l’adempimento siano stati stabiliti dalle parti o risultino dalla natura del contratto”) e, di conseguenza, anche l’illegittimità del licenziamento disciplinare che su tale rifiuto pretenda di fondarsi.

Diritto del lavoro

La nuova disciplina del contratto a termine nel “Decreto lavoro”

Fra le novità introdotte dal recente “Decreto lavoro” (decreto legge n.48/2023), gioca sicuramente un ruolo di rilevo la riforma apportata alla disciplina in tema di contratti a termine.
In sintesi, a partire dal 5 maggio 2023, data di entrata in vigore del Decreto, ferma restando la possibilità di stipulare liberamente contratti a termine di durata inferiore a 12 mesi, è possibile stipulare contratti a termine di durata superiore (vuoi sin dal primo contratto, vuoi per effetto di una successione di contratti ed in ogni casi entro il tetto massimo dei 24 mesi,) allorché, (1) vi sia l’esigenza di sostituzione di un lavoratore, ovvero, (2) si verifichi uno dei casi previsti dai contratti collettivi sottoscritti da organizzazioni sindacali e associazioni datoriali comparativamente più rappresentative.
In assenza di previsioni contenute nei contratti collettivi opera, in via subordinata e fino al 30 aprile 2024, la clausola generale delle “ragioni tecniche, organizzative e produttive”, così come individuate dalle parti al momento della instaurazione del singolo rapporto di lavoro.
L’intenzione del legislatore sembrerebbe essere quella di trovare un compromesso fra l’ampia liberalizzazione dei contratti a termine che era stata realizzata con il “Jobs act” del 2015 e la disciplina decisamente più restrittiva delineata dalla più recente controriforma contenuta nel c.d. “Decreto dignità” del 2018 e dunque fra le diverse istanze sociali che erano alla base di entrambe le riforme.
Nell’attesa di verificare quale evoluzione la normativa in esame potrà avere in sede di concreta applicazione ed interpretazione da parte della giurisprudenza, si segnala che la materia è anche oggetto di una risalente Direttiva europea del 1999 la quale così come avvenuto vigente la precedente disciplina nazionale, è destinata ad incidere in maniera significativa sui limiti ai poteri attribuiti alla libertà contrattuale dalla riforma in esame.

Diritto del lavoro, Licenziamenti

Licenziamento per scarso rendimento: è necessaria la prova da parte del datore di lavoro degli obiettivi minimi non raggiunti dal dipendente

La Corte di Appello di Lecce ha recentemente ribadito la natura del licenziamento per cosiddetto “scarso rendimento” precisando come tale licenziamento costituisca un’ipotesi di recesso del datore di lavoro per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore, che, a sua volta, si pone come specie della risoluzione per inadempimento di cui agli artt. 1453 e segg. c.c..
Su tale base la Corte ha affermato che, pur non costituendo il mancato raggiungimento di un risultato prefissato di per sé inadempimento, ove siano individuabili dei parametri per accertare se la prestazione sia eseguita con diligenza e professionalità medie, proprie delle mansioni affidate al lavoratore, lo scostamento dai essi può essere segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione, sulla scorta di una valutazione complessiva dell’attività resa per un apprezzabile periodo di tempo, tale da giustificare il recesso.
Trattandosi una ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo ex art. 3, legge n. 604/1966, tuttavia, secondo la Corte, spetta al datore di lavoro fornire la prova, sulla scorta della valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore, di una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente – ed a lui imputabile – in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione.
Corte App. Lecce, Sez. L. Sent. 19-04-2023, n. 324

Diritto del lavoro, Licenziamenti

È legittimo il licenziamento del dipendente in malattia che compie attività idonee a pregiudicare o ritardare la guarigione

Lo svolgimento di altra attività da parte del dipendente, durante lo stato di malattia, giustifica il licenziamento, oltre che nell’ipotesi in cui tale attività esterna sia, di per sé, sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, anche nel caso in cui la stessa attività, in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio.
L’onere di provare che l’attività extralavorativa di cui si tratta sia potenzialmente idonea a pregiudicare o ritardare il rientro in servizio del dipendente, grava sul datore di lavoro.
È quanto affermato dalla recente sentenza della Corte di Cassazione Cass. Sez. Lav., 12 maggio 2023, n. 12994 in relazione ad una fattispecie nella quale era stato accertato, sulla base di investigazioni private datoriali che il lavoratore, nel periodo di malattia, aveva tenuto comportamenti (di protratta stazione eretta; di guida di auto, scooter o moto; di scarico e carico di scatoloni; di spazzamento del marciapiedi antistante l’esercizio commerciale intestato ai familiari; di ripetuti spostamenti a piedi; di montaggio con altri di un portabagagli sulla propria vettura; di carico e scarico di materiale edile) integranti condotte incaute per inosservanza delle prescrizioni mediche di “riposo e cure” e, così, ostacolato e, comunque, ritardato la guarigione, in violazione dei doveri di correttezza, diligenza e buona fede.
Con la decisione in esame la Cassazione ha rigettato il ricorso, promosso avverso la sentenza del giudice di secondo grado che aveva dichiarato la validità del licenziamento, rilevando come correttamente la Corte d’appello – premesso il principio di diritto di inesistenza di un obbligo del lavoratore in stato di malattia di astenersi da attività, anche lavorative, con essa compatibili, purché con le cautele idonee a non ritardarne la guarigione, nel rispetto dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà – avesse ritenuto sussistente, nella fattispecie, una giusta causa di licenziamento, essendo accertata la violazione dei suddetti obblighi.

Diritto del lavoro, Licenziamenti

Licenziamento per giusta causa e condotte extralavorative

Le condotte extralavorative che possono assumere rilievo ai fini dell’integrazione della giusta causa di licenziamento afferiscono, non solo alla vita privata in senso stretto, bensì a tutti gli ambiti nei quali si esplica la personalità del lavoratore.
Si deve trattare tuttavia di comportamenti, non necessariamente successivi all’instaurazione del rapporto di lavoro ma appresi dal datore di lavoro dopo la conclusione del contratto, che non siano compatibili con il grado di affidamento richiesto dalle mansioni assegnate al dipendente e dal ruolo da quest’ultimo rivestito nell’organizzazione aziendale.
Possono, di conseguenza, giustificare il licenziamento anche le condotte tenute dal lavoratore in occasione di altro rapporto di lavoro, tanto più se omogeneo rispetto a quello in cui il fatto viene in considerazione.
Secondo quanto recentemente affermato dalla Corte di Cassazione nella sentenza n. 8944 del 29 marzo 2023, con la quale è stato confermato l’orientamento interpretativo di cui sopra, infatti, la fiducia, che è fattore condizionante la permanenza del rapporto, può essere compromessa, non solo in conseguenza di specifici inadempimenti contrattuali, ma anche in ragione di condotte extralavorative che, seppure tenute al di fuori dell’impresa o dell’ufficio e non direttamente riguardanti l’esecuzione della prestazione, nondimeno possono essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti
Spetterà in ogni caso alla insindacabile decisione del Giudice di merito, tenuto conto delle specificità del caso concreto ed in particolare delle peculiari caratteristiche del rapporto di lavoro di cui si discute, valutare se i comportamenti del lavoratore siano tali da compromettere le aspettative di un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa e giustificare quindi la decisione unilaterale del datore di lavoro di interrompere il rapporto di lavoro senza preavviso.

Diritto del lavoro

“Superlavoro”: la Corte di Cassazione ribadisce gli oneri probatori a carico delle Parti per il caso di azione risarcitoria

La Corte di Cassazione ha recentemente ribadito che in caso di azione risarcitoria ex art. 2087, cod. civ., per i danni cagionati dallo svolgimento di un’attività eccedente la ragionevole tollerabilità, ad essere oggetto di censura da parte del lavoratore, al quale sia stato richiesto un lavoro eccedente siffatta tollerabilità, per eccessiva durata o per eccessiva onerosità dei ritmi, è l’inesatto adempimento altrui rispetto all’obbligo di sicurezza previsto dal menzionato articolo. Sul lavoratore grava, quindi, l’onere di allegare rigorosamente tale inadempimento, evidenziando i relativi fattori di rischio (ad es. modalità qualitative improprie, per ritmi o quantità di produzione insostenibili etc., o secondo misure temporali eccedenti i limiti previsti dalla normativa o comunque in misura irragionevole), spettando invece al datore dimostrare che i carichi di lavoro erano normali, congrui e tollerabili o che ricorreva una diversa causa che rendeva l’accaduto a sé non imputabile.
Nel caso di specie la Corte di Cassazione ha cassato con rinvio la sentenza impugnata in quanto la Corte di Appello, nel confermare la pronuncia di primo grado di rigetto della domanda di condanna al risarcimento del danno conseguente ad un infarto del miocardio occorso al ricorrente a causa del sottodimensionamento dell’organico che lo aveva costretto per molti anni ad intollerabili ritmi e turni di lavoro, aveva escluso la responsabilità del datore di lavoro, in quanto il lavoratore non aveva fornito sufficiente prova, il cui onere era su di lui ricadente, della sussistenza di specifiche omissioni datoriali nella predisposizione di quelle misure di sicurezza, suggerite dalla particolarità del lavoro, dall’esperienza e dalla tecnica, necessarie ad evitare il danno ed in concreto esigibili con riferimento agli standard di sicurezza suggeriti dalle conoscenze del tempo, e di normale adozione nel settore.
Corte di Cassazione, Sez. Lav. Ordinanza 28 febbraio 2023, n. 6008.

Diritto del lavoro

In assenza di convalida da parte del Servizio Ispettivo del Ministero del lavoro, le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice madre restano inefficaci anche una volta trascorso il periodo protetto

La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento (nel caso di adozione internazionale il termine di tre anni decorre dalla comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando, ovvero dalla comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento) devono essere convalidate dal Servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio.
Ai sensi del IV comma dell’art 55 del Decreto legislativo 26/03/2001 n. 151 (c.d. Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità), in assenza di tale convalida la risoluzione del rapporto di lavoro è inefficace.
La disciplina in esame è stata recentemente oggetto di interpretazione da parte della Corte di Cassazione, la quale, con Ordinanza 23 febbraio 2023, n. 5598, ha stabilito che le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice madre nel periodo protetto previsto dall’art. 55 del Decreto legislativo n. 151/2021, in assenza di convalida da parte dai Servizi ispettivi, restano inefficaci anche dopo il venir meno di tale protezione.
Come i Giudici della Corte di Cassazione hanno avuto modo di precisare, la ratio che sorregge la disposizione di cui si tratta è infatti quella di salvaguardare la genuinità e la spontaneità della volontà dismissiva espressa dalla lavoratrice o dal lavoratore in un periodo particolarmente delicato, corrispondente alla gravidanza ed ai primi anni di vita del bambino, contro eventuali abusi datoriali volti a viziare o condizionare in vario modo la formazione della volontà. Per questa ragione il legislatore ha inteso affidare ai Servizi ispettivi ministeriali la verifica della effettività della volontà di risolvere il rapporto, condizionando alla convalida l’efficacia del negozio di recesso.
Secondo quanto affermato nella sentenza in esame, quindi, “risulta del tutto evidente che la specifica finalità antiabusiva perseguita dalla norma in tema di convalida risulterebbe in larga parte vanificata ove si accedesse all’opzione per la quale una volta trascorso il periodo protetto non sarebbe necessaria la convalida da parte dei servizi ispettivi ministeriali per il prodursi della efficacia del negozio di recesso; il legislatore ha, infatti, inteso tutelare una volta per tutte la genuinità e spontaneità della volontà del dipendente con riferimento al momento delle dimissioni ed in relazione a tale elemento temporale la cessazione del periodo protetto costituisce un fattore neutro, inidoneo ad incidere, ora per allora, sulla modalità di formazione della volontà dismissiva espressa dal dipendente”.

Diritto del lavoro

Il datore di lavoro è tenuto a garantire la sicurezza dei lavoratori adottando tutte le cautele necessarie

L’obbligo di prevenzione di cui all’art. 2087 cod. civ. impone al datore di lavoro di adottare, non solo le particolari misure tassativamente imposte dalla legge in relazione al tipo di attività esercitata, bensì anche tutte le altre misure che in concreto siano richieste dalla specificità del rischio esistente.
La sicurezza del lavoratore costituisce infatti un bene di rilevanza costituzionale che impone – a chi si avvalga di una prestazione lavorativa eseguita in stato di subordinazione – di anteporre al proprio legittimo profitto la sicurezza di chi tale prestazione esegue.
Entrambe le affermazioni precedentemente riportate sono contenute nell’Ordinanza della Corte di Cassazione, n. 679, del 12 gennaio 2023 con la quale è stata riformata la sentenza della Corte d’Appello di Catania dell’1 agosto 2018 che aveva escluso la responsabilità colposa dell’Azienda ospedaliera di Catania per la malattia contratta in occasione lavoro da un proprio dipendente, tecnico di radiologia, sul presupposto che il datore di lavoro aveva assicurato i livelli generali di radioprotezione previsti dalla normativa vigente in materia.
In definitiva secondo quanto affermato dai giudici della Corte di Cassazione le misure di prevenzione previste dalla legge in relazione al tipo di attività esercitata, rappresentano soltanto lo standard minimale richiesto dal legislatore per la tutela della salute e della sicurezza del lavoratore.
Al fine di adempiere compiutamente agli obblighi di tutela della salute e della sicurezza sullo stesso gravanti ai sensi dell’art. 2087 cod. civ. e di non incorrere in responsabilità in caso di malattia professionale o infortuni sul lavoro dei propri dipendenti, il datore di lavoro sarà quindi tenuto ad adottare anche ogni ulteriore misura che appaia a tal fine in concreto necessaria.

Diritto del lavoro

Permessi legge 104/1992. Legittimo il licenziamento del lavoratore che durante il permesso si allontana dalla dimora dell’assistito

La Corte di Cassazione ha recentemente ribadito il principio per cui il comportamento del dipendente che si avvale dei permessi ex lege 104/1992 per attendere ad esigenze diverse dall’assistenza integra l’abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede, nei confronti sia del datore di lavoro, sia dell’Ente assicurativo, ed ha rilievo anche ai fini disciplinari.
Nel caso di specie il lavoratore durante il giorno si era assentato dal domicilio dell’invalida cui doveva prestare assistenza dalle 9,30 alle 13,30 e poi dalle 17,00 alle 19,23, nonostante che le caratteristiche dell’invalidità dell’assistita (gravemente obesa ed incapace di muoversi da sola sicché necessitava di assistenza per qualsiasi attività, assistenza che il lavoratore, per la sua prestanza, era in grado di offrire anche da solo) comportavano che questi dovesse rimanere nei pressi della stessa invalida per assisterla ed avrebbe potuto allontanarsi solo per brevissimi periodi.
La Corte di Cassazione ha, quindi, confermato la sentenza della Corte di Appello che aveva rinvenuto nella condotta del lavoratore una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede, con anche indebita percezione dell’indennità da parte dell’istituto previdenziale.
Corte di Cassazione, Sez. Lav. Ordinanza 25 gennaio 2023, n. 2235

Diritto del lavoro, Risarcimento danni

Recenti orientamenti in tema di risarcimento del danno da “superlavoro”

Con la recente ordinanza n. 34968, del 22 novembre 2022, la Corte di Cassazione sez. Lavoro ha ribadito il proprio consolidato orientamento interpretativo in base al quale: “in tema di azione risarcitoria ex art. 2087 c.c. per i danni cagionati dallo svolgimento di un’attività eccedente la ragionevole tollerabilità, il lavoratore è tenuto ad allegare compiutamente lo svolgimento della prestazione secondo le predette modalità nocive e a provare il nesso causale tra il lavoro svolto e il danno, mentre al datore di lavoro, in ragione del suo dovere di assicurare che l’attività lavorativa non risulti pregiudizievole per l’integrità fisica e la personalità morale del dipendente, spetta dimostrare che la prestazione si è, invece, svolta secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, con modalità normali, congrue e tollerabili”.
Il principio è stato affermato con riferimento alla domanda di risarcimento dei danni alla salute avanzata da un dipendente pubblico il quale assumeva di aver contratto una patologia depressiva, con successivo infarto, in conseguenza di “superlavoro” derivante dallo svolgimento di mansioni inferiori e superiori a quelle previste per il proprio effettivo inquadramento professionale, con ritmi insostenibili e in ambiente disagiato, nonché, in assenza di qualsivoglia pianificazione e distribuzione dei carichi di lavoro da parte del datore di lavoro.
In sostanza, con l’ordinanza in esame la Corte di Cassazione ha chiarito che il lavoratore che agisca in giudizio affermando che un’attività di per sé legittima (quale appunto l’impiego in ufficio pubblico) si sia in concreto svolta con modalità devianti da quelle ordinarie e che proprio da ciò sia derivato un danno, ha l’onere di provare l’esistenza del danno subito come pure la nocività dell’ambiente lavorativo, nonché, la sussistenza di un collegamento causale tra tali due elementi (in estrema sintesi si dovrà dimostrare che il danno alla salute sia stato effettivamente causato dalle condizioni di lavoro di cui il lavoratore si lamenta).
Spetta, viceversa, al datore di lavoro, al fine di evitare una condanna al risarcimento, dimostrare che la prestazione lavorativa sia avvenuta con modalità normali, congrue e tollerabili per l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.