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Lavoro a tempo indeterminato e regime della prescrizione. La Corte di Cassazione ribadisce la decorrenza del termine di prescrizione dalla cessazione del rapporto

La Corte di Cassazione ha recentemente ribadito che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della L. n. 92 del 2012 (legge Fornero) e del D.Lgs. n. 23 del 2015 (c.d. Jobs Act), mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità. Sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della L. n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Il principio era già stato affermato di recente dal giudice di legittimità (Cass. civ. Sez. lavoro, 06/09/2022, n. 26246).

Diritto del lavoro

La “reperibilità” può essere considerata orario di lavoro?

Nel nostro ordinamento non esiste una specifica disciplina della “reperibilità”, né esiste, tanto a livello nazionale quanto comunitario, alcuna normativa che stabilisca se, e a quali condizioni, il periodo di tempo in cui il lavoratore rimane disponibile e contattabile dal datore di lavoro al di fuori del proprio turno di lavoro, possa essere considerato “orario di lavoro”.

Il fenomeno riguarda, invero, tipicamente alcune particolari figure professionali quali, esercenti professioni sanitarie, tecnici incaricati della manutenzione di impianti a funzionamento necessariamente continuo ed altre figure chiamate ad intervenire in situazioni di emergenza (ad esempio vigili del fuoco).

In ragione della sua ampia diffusione in concreto, la fattispecie è stata tuttavia oggetto di ripetuto esame da parte della Corte di Cassazione la quale, in linea con l’orientamento espresso in materia anche dalla Corte di Giustizia Europea, ha nel tempo stabilito alcuni principi interpretativi a cui è possibile ispirarsi nella valutazione dei singoli casi concreti.

Più in particolare, nelle proprie più recenti decisioni, la Corte di Cassazione, in linea con quanto disposto dal Dlgs. n. 66 del 2003, ha affermato che costituisce orario di lavoro qualsiasi periodo in cui il lavoratore: (1) sia “al lavoro”, ovvero, nel luogo di lavoro determinato dal datore di lavoro (non necessariamente coincidente con la sede di lavoro); (2) sia “a disposizione del datore di lavoro”, ovvero, limitato nella propria possibilità di gestire il proprio tempo libero, ancorché non concretamente impegnato nello svolgimento delle proprie mansioni lavorative.

Qualora al contrario il lavoratore si limiti ad obbligarsi ad intervenire entro un periodo di tempo determinato dal datore di lavoro, tale periodo costituisce orario di lavoro soltanto se l’obbligo in questione comprima in maniera significativa e oggettiva la libertà del lavoratore di riposarsi e dedicarsi liberamente ad attività extra lavorative.

Privacy e lavoro: il lavoratore può registrare di nascosto le conversazioni con i colleghi per tutelare la propria posizione in azienda

In linea con il proprio precedente orientamento, la Corte di Cassazione – con la sentenza Sez. Lavoro, 29.9.2022, n. 28398, ha recentemente ribadito che Il lavoratore può registrare di nascosto le conversazioni con i colleghi per tutelare la propria posizione all’interno dell’azienda.

Non serve, in particolare, il consenso dell’interessato quando il trattamento dei dati – come l’audio acquisito da un ignaro interlocutore – serve a precostituirsi un mezzo di prova, magari contro il datore: ciò purché l’utilizzo dell’ audio non vada oltre le finalità della tesi difensiva e, dunque, le necessità del legittimo esercizio di un diritto.

Secondo la Corte, in particolare, il diritto alla difesa prevale su quello alla privacy, dovendosi estendere tale diritto di difesa a tutte le attività dirette ad acquisire elementi di prova utilizzabili in giudizio, anche prima che la controversia sia instaurata in modo formale.

Diritto del lavoro

L’accesa conflittualità sul luogo di lavoro non integra “straining” del dipendente

Con la recente ordinanza n. 29059 del 6 ottobre 2022 la Corte di Cassazione ha fornito un ulteriore importante contributo interpretativo in merito alla definizione di straining, fattispecie di origine giurisprudenziale e priva di alcuna tipizzazione normativa, che si ritiene integrata in presenza di situazioni di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno un’azione ostile da parte del datore di lavoro ovvero di altri dipendenti senza, in quest’ultimo caso, che il datore di lavoro intervenga per reprimere, scoraggiare o impedire tali comportamenti.
In sostanza si tratta di una forma attenuata di “mobbing” in cui il comportamento vessatorio del datore di lavoro, pur non presentando quei tratti di frequenza e continuità nel tempo tipici appunto del mobbing, sia comunque idoneo a ledere diritti fondamentali della persona.
Con la sentenza in esame la Corte di Cassazione ha ribadito che sussiste “straining” e, dunque, responsabilità del datore di lavoro, solamente nell’ipotesi in cui l’ambiente di lavoro si manifesti di per sé nocivo per la sua connotazione indebitamente stressogena.
Deve trattarsi in sostanza di azioni ostili anche se limitate nel tempo tali da provocare una modificazione negativa, costante e permanente, della situazione lavorativa del lavoratore idonea a pregiudicarne la salute o altri diritti fondamentali della persona.
Secondo la Corte di Cassazione, tuttavia, tale connotazione negativa dell’ambiente lavorativo non sussiste allorché si delinei soltanto una situazione di forti divergenze sul luogo di lavoro (ancorché, come nel caso deciso, in presenza “sgradevoli affermazioni” e forti critiche professionali rivolte al lavoratore) posto che le stesse divergenze spesso risultano un’inevitabile conseguenza del rapporto interpersonale tra colleghi e superiori, di per sé possibile fonte di tensioni.
In definitiva, in base alla sentenza in esame, una situazione di accesa conflittualità può quindi sfociare in una malattia del lavoratore risarcibile solo in presenza di una comprovata esorbitanza nei modi rispetto a quelli appropriati per il confronto umano.

Diritto del lavoro

Nuove prescrizioni minime in materia di patto di prova, cumulo di impieghi, prevedibilità delle condizioni di lavoro e formazione obbligatoria

Come si è già segnalato, l’1 agosto 2022 è entrato in vigore il D.L.vo n. 104, del 27 giugno 2022 (c.d. “Decreto trasparenza”) con il quale il nostro Legislatore ha dato attuazione alla Direttiva Europea 2019/1152 “relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea”.

Il Decreto – oltre ad aver stabilito rilevanti novità in materia di diritto all’informazione dei lavoratori, di cui già abbiamo dato notizia in altro precedente articolo della Newsletter di Settembre 2022 – ha fissato alcune prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro destinante ad incidere in maniera non irrilevante sulla regolamentazione di determinate tipologie di rapporto di lavoro.

Di seguito, riportiamo sinteticamente le principali novità del Decreto.

Patto di prova

La durata massima del patto di prova è stata fissata in 6 mesi, fatta salva l’eventuale durata inferiore prevista dai contratti collettivi (è da segnalare, tuttavia, che tale limite temporale indirettamente già esisteva stante l’applicabilità della disciplina limitativa dei licenziamenti decorsi 6 mesi dalla instaurazione del rapporto di lavoro, anche in presenza di patto di prova).

In caso di contratto a termine la durata del patto di prova dovrà essere proporzionale alla durata del contratto stesso; inoltre, in caso di rinnovo del contratto di lavoro per le stesse mansioni, il periodo di prova non potrà essere ripetuto.

In ipotesi di assenza dal lavoro, ad esempio, per malattia, infortunio, congedo parentale o maternità, il periodo di prova dovrà infine essere prolungato per la corrispondente durata.

Cumulo di impieghi

Il datore di lavoro non può vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa al di fuori dell’orario di lavoro.

Resta tuttavia salva la facoltà di negare o limitare tale facoltà ove lo svolgimento di altra attività lavorativa sia incompatibile con esigenze di tutela della salute e della sicurezza del lavoratore (si pensi al caso di superamento della durata massima della prestazione lavorativa), ovvero, con la necessità per il datore di lavoro di garantire l’integrità di un determinato servizio pubblico svolto, ovvero ancora quando l’ulteriore attività lavorativa risulti in conflitto di interessi con l’attività svolta dal datore di lavoro.

Formazione obbligatoria

La formazione obbligatoria dovrà essere garantita dal datore di lavoro, gratuitamente, e possibilmente svolta durante l’orario di lavoro.

Salvo che in casi specifici la legge o la contrattazione collettiva non dispongano diversamente, è tuttavia esclusa dal campo di applicazione della normativa in esame “la formazione necessaria al lavoratore per ottenere o rinnovare una qualifica professionale”.

Prevedibilità del lavoro

Qualora con riferimento alla tipologia del rapporto di lavoro, l’organizzazione del lavoro sia interamente o in gran parte imprevedibile (in sostanza si tratta di quei rapporti di lavoro in cui non sia predeterminato l’orario di lavoro e la sua collocazione temporale), il datore di lavoro può imporre al lavoratore di svolgere le proprie prestazioni lavorative solamente quando:

1 il lavoro sia da svolgere entro ore e giorni di riferimento predeterminati e

il lavoratore sia stato informato dal suo datore di lavoro sull’incarico o la prestazione da eseguire, con un ragionevole periodo di preavviso.

In carenza di una o entrambe le condizioni di cui sopra il lavoratore avrà il diritto di rifiutare di assumere un incarico di lavoro o di svolgere le proprie prestazioni di lavoro, senza subire alcun pregiudizio anche di natura disciplinare.

Diritto del lavoro, Privacy

Privacy e lavoro: il lavoratore può registrare di nascosto le conversazioni con i colleghi per tutelare la propria posizione in azienda (Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, 29.9.2022, n. 28398)

In linea con il proprio precedente orientamento, la Corte di Cassazione ha recentemente ribadito che Il lavoratore può registrare di nascosto le conversazioni con i colleghi per tutelare la propria posizione all’interno dell’azienda.

Non serve, in particolare, il consenso dell’interessato quando il trattamento dei dati – come l’audio acquisito da un ignaro interlocutore – serve a precostituirsi un mezzo di prova, magari contro il datore: ciò purché l’utilizzo dell’audio non vada oltre le finalità della tesi difensiva e, dunque, le necessità del legittimo esercizio di un diritto.

Secondo la Corte, in particolare, il diritto alla difesa prevale su quello alla privacy, dovendosi estendere tale diritto di difesa a tutte le attività dirette ad acquisire elementi di prova utilizzabili in giudizio, anche prima che la controversia sia instaurata in modo formale.

Diritto del lavoro

Il Decreto Trasparenza ridelinea il contenuto dell’obbligo di informazione a carico del datore di lavoro

L’1 agosto 2022 è entrato in vigore il D.L.vo n. 104, del 27 giugno 2022 (c.d. “Decreto trasparenza”), che prevede, fra l’altro, rilevanti novità normative in tema di tutela del diritto all’informazione dei lavoratori.

Il Decreto ha il dichiarato fine di garantire ai lavoratori un’informazione chiara, trasparente, completa e gratuita circa le proprie condizioni lavorative e trova applicazione con riferimento, tanto ai rapporti di lavoro del settore privato (rapporti di lavoro subordinato, a tempo determinato, indeterminato, parziale e pieno, rapporti di lavoro somministrato e intermittente, rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e rapporti di prestazione occasionale), quanto ai rapporti di lavoro delle pubbliche amministrazioni e degli enti pubblici economici ed a quelli del settore marittimo.

In base a quanto previsto dalla normativa in esame, il datore di lavoro, al momento dell’assunzione (ovvero, in determinate ipotesi, al più tardi entro una settimana, ovvero, 20 giorni dall’inizio del rapporto di lavoro) dovrà fornire al lavoratore, per iscritto, in formato cartaceo o digitale, in aggiunta ai dati normalmente comunicati ai fini della individuazione della tipologia di contratto sottoscritto e delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa (relativi, ad esempio, al nome delle parti, alla sede ed all’orario di lavoro, all’inquadramento professionale attribuito al lavoratore ed al termine iniziale e finale del rapporto di lavoro) anche le seguenti informazioni:

eventuale diritto a ricevere formazione;
durata e modalità di fruizione delle ferie e degli altri congedi retribuiti riconosciuti al lavoratore;
procedura e termini del preavviso, in caso di licenziamento e di dimissioni del lavoratore;
programmazione dell’orario di lavoro;
contratto collettivo, anche aziendale, applicato, con esplicita indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

Ulteriori obblighi informativi sono, inoltre, specificamente previsti in ipotesi di uso da parte del datore di lavoro di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (“deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori”) ed in caso di svolgimento della prestazione lavorativa all’estero.

Al fine di garantire l’effettività dei diritti all’informazione dallo stesso ridelineati, il Decreto trasparenza ha, inoltre, previsto per caso di omesso, incompleto od inesatto adempimento dei correlativi obblighi a carico dei datori di lavoro, l’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria che va da un minimo di 250,00 euro ad un massimo di 1.500,00 euro per ogni lavoratore interessato (fino a 5.000 euro se la violazione riguarda più di 10 lavoratori).

Da ultimo, si segnala che la normativa in commento si applica anche ai rapporti di lavoro già in essere al momento della sua entrata in vigore, essendo in tali ultimi casi facoltà dei lavoratori di chiedere per iscritto al datore di lavoro la comunicazione dei dati previsti dal Decreto, con conseguente obbligo del datore di lavoro di fornirli, sempre per iscritto, entro i successivi 60 giorni.

Diritto del lavoro

Trasferimento per “incompatibilità ambientale”. Criteri e limiti del controllo giudiziario sul provvedimento datoriale

Il trasferimento del dipendente dovuto ad incompatibilità ambientale trova la sua ragione nello stato di disorganizzazione e disfunzione dell’unità produttiva.

Il provvedimento datoriale, quindi, va ricondotto alle esigenze tecniche, organizzative e produttive di cui all’art. 2103 c.c., piuttosto che, sia pure atipicamente, a ragioni punitive e disciplinari, con la conseguenza che la legittimità del provvedimento datoriale di trasferimento prescinde dalla colpa in senso lato del lavoratore trasferito, come dall’osservanza di qualsiasi altra garanzia sostanziale o procedimentale che sia stabilita per le sanzioni disciplinari.

In tale ipotesi il controllo giurisdizionale sulle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, che legittimano il trasferimento del lavoratore subordinato, deve essere diretto ad accertare soltanto se vi sia corrispondenza tra il provvedimento datoriale e le finalità tipiche dell’impresa, e cioè se l’incompatibilità, determinando conseguenze quali tensione nei rapporti personali o contrasti nell’ambiente di lavoro che costituiscono esse stesse causa di disorganizzazione e disfunzione nell’unità produttiva, realizzi un’obiettiva esigenza aziendale di modifica del luogo di lavoro.

Il Giudice, inoltre, deve tenere conto del principio di libertà dell’iniziativa economica privata espresso dall’art. 41 Cost e non può estendere il proprio controllo al merito della scelta imprenditoriale, né tale scelta deve presentare necessariamente i caratteri della inevitabilità, essendo sufficiente che il trasferimento concreti una tra le scelte ragionevoli che il datore di lavoro possa adottare sul piano tecnico, organizzativo o produttivo.

In tal senso recentemente si è espressa la Corte di Appello di Roma (App. Roma, Sez. L, Sent. 01-06-2022, n. 2230).

Diritto del lavoro, Licenziamenti

Licenziamento ritorsivo: si ha nullità solo se il motivo illecito è stato la ragione determinate della volontà di recedere; il relativo onere della prova grava sul lavoratore licenziato.

“Per accogliere la domanda di accertamento della nullità del licenziamento in quanto fondato su motivo illecito, occorre che l’intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso”.

Lo ha affermato la Corte di Cassazione con la recente Ordinanza n. 21465 del 6 luglio 2022, con la quale la medesima Corte ha anche avuto modo di precisare che:

“dal punto di vista probatorio l’onere ricade sul lavoratore in base alla regola generale di cui all’art. 2697 c.c., non operando l’art. 5 l. n. 604 del 1966; esso può essere assolto anche mediante presunzioni (Cass. n. 23583 del 2019), con la dimostrazione di elementi specifici, tali da far ritenere con sufficiente certezza il motivo ritorsivo”.

In sintesi la Corte di Cassazione ha ribadito che il licenziamento ritorsivo (intimato per motivi illeciti, generalmente diversi da quelli formalmente indicati) può essere rilevato dal giudice e dichiarato nullo solo laddove l’intento ritorsivo del datore di lavoro sia stato il motivo determinante della volontà di recesso; il relativo onere della prova è a carico del lavoratore licenziato che dovrà dimostrare l’esistenza ei circostanze specifiche tali da far desumere il motivo ritorsivo.

Per completezza, ricordiamo che, ove ritenuto sussistente, il licenziamento sarà dichiarato nullo a prescindere dall’eventuale esistenza di una giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.

Dalla nullità del licenziamento deriverà, inoltre, l’applicazione dell’art. 2 del D.Lgs. n. 23/2015 (cd. Jobs Act) con conseguente diritto del lavoratore alla reintegrazione nel posto di lavoro (ovvero, al pagamento di un’indennità corrispondente a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr) ed al risarcimento del danno subito per il licenziamento in ragione di un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione.

Diritto del lavoro

È illegittimo il licenziamento individuale fondato su fatti sovrapponibili a quelli posti alla base di un precedente licenziamento collettivo

Con la sentenza n. 7400 del 7 marzo 2022 la sezione lavoro della Corte di Cassazione, ha stabilito che “non è consentito al datore di lavoro tornare sulle scelte compiute quanto al numero, alla collocazione aziendale ed ai profili professionali dei lavoratori in esubero, ovvero ai criteri di scelta dei singoli lavoratori da estromettere, attraverso ulteriori e successivi licenziamenti individuali la cui legittimità è subordinata alla individuazione di situazioni di fatto diverse da quelle poste a base del licenziamento collettivo.

Secondo quanto precisato nell’ambito della medesima sentenza, infatti, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo disposto per gli stessi motivi già addotti a fondamento di un precedente licenziamento collettivo realizza uno schema in frode alla legge (si considerano tali, ai sensi dell’art. 1344 c.c., i contratti e, più in generale gli atti negoziali, che “costituiscono il mezzo per eludere l’applicazione di una norma imperativa”).

Ne consegue la nullità del licenziamento individuale (nel caso deciso con la sentenza in esame si trattava del licenziamento di un dirigente aziendale, del quale era stata accertata la prossimità temporale e l’identità delle ragioni rispetto ad altra precedente procedura collettiva posta in essere dal medesimo datore di lavoro) ed il conseguente diritto del lavoratore licenziato alla reintegrazione nel posto di lavoro, nonché, in base alla normativa attualmente vigente, al risarcimento del danno, in ragione di un’indennità corrispondente alla retribuzione spettante per il periodo compreso fra il giorno del licenziamento e quello dell’effettiva reintegrazione (e comunque non inferiore a 5 mensilità), con contestuale condanna del datore di lavoro al versamento dei corrispondenti contributi previdenziali e assistenziali.