La Cassazione ha recentemente confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa di un dipendente di un istituto bancario che in più occasioni, malgrado fosse già stato diffidato, aveva tenuto un atteggiamento irrispettoso nei confronti di alcune sue colleghe, destinatarie e vittime di ripetuti approcci ed inviti a sfondo sessuale.
In particolare, la Cassazione, disattendendo i motivi proposti dal ricorrente (che aveva asserito essersi consumato il potere disciplinare attraverso la diffida allo stessa da parte del datore di lavoro), ha precisato che la diffida del datore si è manifestata quale esercizio del potere direttivo, ed è stato l’inadempimento alla stessa, espresso con i comportamenti successivi, ad attivare il procedimento disciplinare per tutti i fatti lesivi della dignità e sicurezza delle colleghe.
Cass Sez. Lav., 15.11.2023, Ord. n. 31790

Il periodo di comporto è un intervallo di tempo durante il quale un dipendente può assentarsi dal lavoro per malattia, infortunio, gravidanza o puerperio, senza il rischio di subire il recesso dal contratto.
Il licenziamento comunicato durante il periodo di comporto dovrà, infatti, ritenersi senz’altro nullo con conseguente diritto del lavoratore alla reintegrazione nel posto di lavoro.
La durata massima del periodo di comporto è disciplinata dalla legge e dai contratti collettivi nazionali.
Dal computo sono sempre escluse le assenze dovute a malattie o infortuni imputabili al datore di lavoro, per violazione delle norme in materia di tutela della salute e sicurezza, nonché, alcune altre specifiche patologie selezionate dalla contrattazione collettiva, in ragione, principalmente, della loro particolare gravità e dunque, per ragioni di tipo solidaristico (fra le quali ad esempio le malattie di natura oncologica).
Come più volte affermato dalla Corte di Cassazione, anche recentemente con l’Ordinanza n. 26997 del 21 settembre 2023, il lavoratore ha, inoltre, il diritto di sospendere il periodo di comporto presentando richiesta di fruizione delle ferie maturate e non godute.
Ciò, tuttavia, purché le ferie siano richieste prima della scadenza del comporto e ferma restando la facoltà del datore di lavoro di non acconsentire alla richiesta del dipendente, qualora sussistano concrete ed effettive ragioni organizzative ostative.

La Cassazione ha recentemente ribadito che, in tema di licenziamento disciplinare, l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, ai fini della pronuncia reintegratoria di cui all’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23 del 2015, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si è verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non assume rilievo disciplinare.

Cass. civ. Sez. Lav. Ordinanza 27/07/2023, n. 22881

La Corte di Cassazione ha recentemente espresso il principio secondo cui non è qualificabile come licenziamento orale il recesso datoriale per compimento del termine apposto al contratto di lavoro, sia esso autonomo o subordinato, allorquando la volontà di recedere sia espressa in forma scritta, temporalmente identificata, semanticamente non equivocabile.

Nel caso di specie, enunciando espressamente il principio di diritto, la Suprema Corte ha ritenuto di dover assegnare valore di intimazione di recesso alla proroga del rapporto di collaborazione in essere, disposta sino alla fine dell’anno ed intervenuta mediante lettera comunicata al lavoratore nella quale il datore aveva precisato che al termine della proroga il rapporto avrebbe avuto temine senza necessità di ulteriori comunicazioni.

Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 27/06/2023, n. 18254

La disciplina limitativa del potere di licenziamento non è applicabile, ai sensi dell’art. 10 L. n. 604/1966 ai dirigenti convenzionali cioè da ritenere tali alla stregua delle declaratorie del contratto collettivo, applicabile, siano essi dirigenti apicali, siano dirigenti medi o minori, ad eccezione degli pseudo dirigenti vale a dire di coloro i cui compiti non sono in alcun modo riconducibili alla declaratoria contrattuale del dirigente.

È quanto ha recentemente affermato la Corte di Cassazione con la sentenza Cass., sez. lav., 8 giugno 2023, n. 16208, con ciò sostanzialmente ribadendo il proprio consolidato orientamento secondo il quale, rientrano nel campo della c.d. libera recedibilità i rapporti di lavoro dei dipendenti a cui sia effettivamente attribuibile la qualifica dirigenziale in base ai parametri stabiliti dal contratto collettivo applicabile, siano essi  in posizione apicale ovvero anche in posizione non apicale, restandone invece esclusi e sottoposti quindi alla disciplina limitativa dei licenziamenti (con la possibilità, quindi, di contestare l’assenza di una giusta o di un giustificato motivo alla base del licenziamento) i c.d. pseudo rigenti.

La sentenza ha fra l’altro il merito di aver chiaramente delineato la figura dello “pseudo dirigente” (altrimenti detto “dirigente per convenzione” e di origine esclusivamente giurisprudenziale), riferibile  a quei lavoratori che pur essendo inquadrati contrattualmente nelle categorie dirigenziali (per motivi ad esempio correlati alla volontà del datore di lavoro di attribuir loro per ragioni di anzianità di servizio o di meritevolezza alcuni benefici contrattuali previsti per i lavoratori con qualifica dirigenziale) sul piano sostanziale, delle mansioni di fatto espletate, non esercitano funzioni corrispondenti  riconducibili alla declaratoria della categoria dirigenziale.

Secondo quanto emerge dalla sentenza in commento il discrimine fra “veri” dirigenti e pseudo dirigenti è dunque dato non solo e non tanto dalla posizione ricoperta dal lavoratore nell’ambito della gerarchia aziendale ma piuttosto dalla corrispondenza o meno fra le mansioni e responsabilità concretamente assegnate al lavoratore e la descrizione delle figure dirigenziali contenuta nel contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro.

“In tema di licenziamento disciplinare, qualora il comportamento addebitato al lavoratore, consistente nel rifiuto di rendere la prestazione secondo determinate modalità, sia giustificato dall’accertata illegittimità dell’ordine datoriale e dia luogo pertanto a una legittima eccezione d’inadempimento, il fatto contestato deve ritenersi insussistente perché privo del carattere dell’illiceità con conseguente applicazione della tutela reintegratoria attenuata, prevista dalla L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 4, come modificato dalla L. n. 92 del 2012”.

È quanto affermato dalla Corte di Cassazione con la sentenza “Cass. Sez. Lav., 5 giugno 2023, n. 15676”, in relazione al licenziamento disciplinare di un lavoratore che si era rifiutato di prendere servizio a seguito della illegittima decisione del datore di lavoro di reintegrarlo nel posto di lavoro, ai sensi dell’art. 18, c. 4, della l. 300/1970, disponendo la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale.

Secondo quanto affermato dalla Corte di Cassazione, che ha confermato la decisione dei giudici merito che avevano stabilito l’illegittimità del licenziamento, “l’unilaterale trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale» è infatti «vietata dalla normativa in assenza di accordo delle parti risultante da atto scritto”.

Ne consegue la legittimità della condotta del lavoratore che, a fronte di una simile decisione unilaterale del datore di lavoro, si rifiuti di riprendere l’attività lavorativa, avvalendosi dell’eccezione di inadempimento di cui all’art. 1460 cod. civ. (“Nei contratti con prestazioni corrispettive, ciascuno dei contraenti può rifiutarsi di adempiere la sua obbligazione, se l’altro non adempie o non offre di adempiere contemporaneamente la propria, salvo che termini diversi per l’adempimento siano stati stabiliti dalle parti o risultino dalla natura del contratto”) e, di conseguenza, anche l’illegittimità del licenziamento disciplinare che su tale rifiuto pretenda di fondarsi.

La Corte di Appello di Lecce ha recentemente ribadito la natura del licenziamento per cosiddetto “scarso rendimento” precisando come tale licenziamento costituisca un’ipotesi di recesso del datore di lavoro per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore, che, a sua volta, si pone come specie della risoluzione per inadempimento di cui agli artt. 1453 e segg. c.c..
Su tale base la Corte ha affermato che, pur non costituendo il mancato raggiungimento di un risultato prefissato di per sé inadempimento, ove siano individuabili dei parametri per accertare se la prestazione sia eseguita con diligenza e professionalità medie, proprie delle mansioni affidate al lavoratore, lo scostamento dai essi può essere segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione, sulla scorta di una valutazione complessiva dell’attività resa per un apprezzabile periodo di tempo, tale da giustificare il recesso.
Trattandosi una ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo ex art. 3, legge n. 604/1966, tuttavia, secondo la Corte, spetta al datore di lavoro fornire la prova, sulla scorta della valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore, di una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente – ed a lui imputabile – in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione.
Corte App. Lecce, Sez. L. Sent. 19-04-2023, n. 324

Lo svolgimento di altra attività da parte del dipendente, durante lo stato di malattia, giustifica il licenziamento, oltre che nell’ipotesi in cui tale attività esterna sia, di per sé, sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, anche nel caso in cui la stessa attività, in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio.
L’onere di provare che l’attività extralavorativa di cui si tratta sia potenzialmente idonea a pregiudicare o ritardare il rientro in servizio del dipendente, grava sul datore di lavoro.
È quanto affermato dalla recente sentenza della Corte di Cassazione Cass. Sez. Lav., 12 maggio 2023, n. 12994 in relazione ad una fattispecie nella quale era stato accertato, sulla base di investigazioni private datoriali che il lavoratore, nel periodo di malattia, aveva tenuto comportamenti (di protratta stazione eretta; di guida di auto, scooter o moto; di scarico e carico di scatoloni; di spazzamento del marciapiedi antistante l’esercizio commerciale intestato ai familiari; di ripetuti spostamenti a piedi; di montaggio con altri di un portabagagli sulla propria vettura; di carico e scarico di materiale edile) integranti condotte incaute per inosservanza delle prescrizioni mediche di “riposo e cure” e, così, ostacolato e, comunque, ritardato la guarigione, in violazione dei doveri di correttezza, diligenza e buona fede.
Con la decisione in esame la Cassazione ha rigettato il ricorso, promosso avverso la sentenza del giudice di secondo grado che aveva dichiarato la validità del licenziamento, rilevando come correttamente la Corte d’appello – premesso il principio di diritto di inesistenza di un obbligo del lavoratore in stato di malattia di astenersi da attività, anche lavorative, con essa compatibili, purché con le cautele idonee a non ritardarne la guarigione, nel rispetto dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà – avesse ritenuto sussistente, nella fattispecie, una giusta causa di licenziamento, essendo accertata la violazione dei suddetti obblighi.

Le condotte extralavorative che possono assumere rilievo ai fini dell’integrazione della giusta causa di licenziamento afferiscono, non solo alla vita privata in senso stretto, bensì a tutti gli ambiti nei quali si esplica la personalità del lavoratore.
Si deve trattare tuttavia di comportamenti, non necessariamente successivi all’instaurazione del rapporto di lavoro ma appresi dal datore di lavoro dopo la conclusione del contratto, che non siano compatibili con il grado di affidamento richiesto dalle mansioni assegnate al dipendente e dal ruolo da quest’ultimo rivestito nell’organizzazione aziendale.
Possono, di conseguenza, giustificare il licenziamento anche le condotte tenute dal lavoratore in occasione di altro rapporto di lavoro, tanto più se omogeneo rispetto a quello in cui il fatto viene in considerazione.
Secondo quanto recentemente affermato dalla Corte di Cassazione nella sentenza n. 8944 del 29 marzo 2023, con la quale è stato confermato l’orientamento interpretativo di cui sopra, infatti, la fiducia, che è fattore condizionante la permanenza del rapporto, può essere compromessa, non solo in conseguenza di specifici inadempimenti contrattuali, ma anche in ragione di condotte extralavorative che, seppure tenute al di fuori dell’impresa o dell’ufficio e non direttamente riguardanti l’esecuzione della prestazione, nondimeno possono essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti
Spetterà in ogni caso alla insindacabile decisione del Giudice di merito, tenuto conto delle specificità del caso concreto ed in particolare delle peculiari caratteristiche del rapporto di lavoro di cui si discute, valutare se i comportamenti del lavoratore siano tali da compromettere le aspettative di un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa e giustificare quindi la decisione unilaterale del datore di lavoro di interrompere il rapporto di lavoro senza preavviso.

Per accogliere la domanda di accertamento della nullità del licenziamento in quanto fondato su motivo illecito, occorre che l’intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso”.

Lo ha affermato la Corte di Cassazione con la recente Ordinanza n. 21465 del 6 luglio 2022, con la quale la medesima Corte ha anche avuto modo di precisare che:

dal punto di vista probatorio l’onere ricade sul lavoratore in base alla regola generale di cui all’art. 2697 c.c., non operando l’art. 5 l. n. 604 del 1966; esso può essere assolto anche mediante presunzioni (Cass. n. 23583 del 2019), con la dimostrazione di elementi specifici, tali da far ritenere con sufficiente certezza il motivo ritorsivo”.

In sintesi la Corte di Cassazione ha ribadito che il licenziamento ritorsivo (intimato per motivi illeciti, generalmente diversi da quelli formalmente indicati) può essere rilevato dal giudice e dichiarato nullo solo laddove l’intento ritorsivo del datore di lavoro sia stato il motivo determinante della volontà di recesso; il relativo onere della prova è a carico del lavoratore licenziato che dovrà dimostrare l’esistenza ei circostanze specifiche tali da far desumere il motivo ritorsivo.

Per completezza, ricordiamo che, ove ritenuto sussistente, il licenziamento sarà dichiarato nullo a prescindere dall’eventuale esistenza di una giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.

Dalla nullità del licenziamento deriverà, inoltre, l’applicazione dell’art. 2 del D.Lgs. n. 23/2015 (cd. Jobs Act) con conseguente diritto del lavoratore alla reintegrazione nel posto di lavoro (ovvero, al pagamento di un’indennità corrispondente a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr) ed al risarcimento del danno subito per il licenziamento in ragione di un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione.