È configurabile il mobbing lavorativo ove ricorra l’elemento oggettivo, rappresentato da una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo, rappresentato dall’intento persecutorio unificante tutti i comportamenti lesivi posti in essere nei confronti della vittima.
Ciò, a prescindere dalla illegittimità specifica di ciascun comportamento, poiché la concreta connotazione intenzionale delle condotte lesive nei confronti del lavoratore colora in senso illecito anche condotte altrimenti astrattamente legittime.
In mancanza di accertamento positivo della volontà persecutoria unificante i comportamenti lesivi, al contrario, deve senz’altro escludersi che sussista una fattispecie di mobbing .
Ciò tuttavia non significa che il datore di lavoro sia senz’altro esente da responsabilità ex art. 2087 cod. civ.
Ed infatti come ha recentemente precisato la Corte di Cassazione con l’Ordinanza, Cass. Sez. Lav., 12 febbraio 2024, n. 3791: “In caso di accertata insussistenza del mobbing bisogna comunque accertare se sussista un’ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non avere adottato tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore”.
Qualora, come nel caso esaminato dalla Corte di Cassazione, nell’ordinanza in commento, siano stati posti in essere nell’ambiente di lavoro una pluralità di comportamenti (anche se tra loro non collegati da uno stesso intento persecutorio) che in concreto abbiano minato la salute psichica del lavoratore, il datore di lavoro ne dovrà, quindi, comunque rispondere ex art. 2087 cod. civ. per non avere adottato tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, erano possibili e necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.