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Dicembre 2025 – Se la revoca del licenziamento è inviata al lavoratore entro 15 giorni dall’impugnazione, il rapporto di lavoro si ripristina automaticamente

Nella ricostruzione giurisprudenziale antecedente alla riforma Fornero (Legge 92/2012), la revoca del licenziamento era vista come una vera e propria proposta di ricostituzione del rapporto di lavoro, necessitando, pertanto, per consentite il ripristino degli effetti del contratto di lavoro, del consenso del lavoratore.
Questo assetto è stato innovato dalla Legge Fornero, che ha segnato una svolta significativa, introducendo all’art. 18, comma 10, dello Statuto dei lavoratori (Legge 300/1970) una disciplina speciale della revoca, riprodotta anche nella successiva normativa in materia, che consente al datore di lavoro di revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione della sua impugnazione.
Se la revoca è esercitata tempestivamente, il rapporto di lavoro si intende ripristinato automaticamente senza soluzione di continuità e senza necessità di consenso del lavoratore, con diritto di quest’ultimo alle retribuzioni maturate nel periodo intermedio ed esclusione dei regimi sanzionatori previsti per il licenziamento illegittimo.
La disciplina speciale della revoca trova applicazione nell’ambito dei rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Per gli “assunti” dopo l’aprile del 2015 (ovvero, dopo l’entrata in vigore del D. Lgs. 23/2015, c.d. “Jobs act”) il potere di revoca spetta per legge a qualsiasi datore di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni aziendali.
Presupposto imprescindibile per l’operatività della revoca “legale” è, tuttavia, l’intervenuta impugnazione del licenziamento da parte del lavoratore. Solo a seguito di tale atto, decorre, infatti, il termine di quindici giorni entro cui il datore di lavoro può esercitare il proprio diritto di revoca con effetti automatici.
Nel periodo antecedente all’impugnazione, (ovvero in assenza della stessa) la revoca resta, invece, assoggettata ai principi civilistici necessitando quindi, come avveniva per la totalità dei casi prima della riforma Fornero, dell’accettazione del lavoratore per produrre effetti ripristinatori.
A riguardo, la Suprema Corte ha chiarito che il termine ultimo – di giorni quindici dalla comunicazione dell’impugnativa di licenziamento – per la revoca del licenziamento va individuato nel momento dell’invio della comunicazione al lavoratore e non in quello della sua acquisita conoscenza (Cass. 14 giugno 2024 n. 16630). Ciò, sul presupposto che la revoca del licenziamento, come visto, produce in via immediata i suoi effetti ripristinatori a prescindere, quindi, dalla conoscibilità della stessa da parte del lavoratore.
Infine, per quanto riguarda la forma della revoca, sebbene né il legislatore, né la giurisprudenza prevedano specifici requisiti formali, potendo così essere espressa anche verbalmente o per fatti concludenti, è però indubitabile – considerato che si tratta di un atto sottoposto a un termine di decadenza – che il datore di lavoro debba preferibilmente adottare la forma scritta, sia per ragioni probatorie sia per assicurare la certezza della data di comunicazione.

Diritto del lavoro

Licenziamenti disciplinari: in caso di assenza ingiustificata del lavoratore il datore di lavoro deve limitarsi a provare il fatto oggettivo.

La Corte di Cassazione ha recentemente ribadito che il datore di lavoro, su cui a norma dell’art. 5 della legge n. 604 del 1966 grava l’onere della prova della condotta che ha determinato l’irrogazione della sanzione disciplinare, può limitarsi, nel caso in cui l’addebito sia costituito dall’assenza ingiustificata del lavoratore, a provare il fatto nella sua oggettività.
Sul lavoratore graverà, quindi, l’onere di provare elementi che possano giustificarlo.
Cassazione Civile, Sezione Lavoro, ordinanza 21.03.2024, n. 7681

Ottobre 2023 – Licenziamento e “tutele crescenti”: la disciplina relativa all’l’insussistenza del fatto trova applicazione anche per il fatto che, materialmente accaduto, non assume rilievo disciplinare

La Cassazione ha recentemente ribadito che, in tema di licenziamento disciplinare, l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, ai fini della pronuncia reintegratoria di cui all’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23 del 2015, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si è verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non assume rilievo disciplinare.

Cass. civ. Sez. Lav. Ordinanza 27/07/2023, n. 22881

Diritto del lavoro, Licenziamenti

Contratto a tempo determinato: escluso il licenziamento orale quando la volontà di recedere alla scadenza del termine sia stata espressa in forma scritta e temporalmente identificata

La Corte di Cassazione ha recentemente espresso il principio secondo cui non è qualificabile come licenziamento orale il recesso datoriale per compimento del termine apposto al contratto di lavoro, sia esso autonomo o subordinato, allorquando la volontà di recedere sia espressa in forma scritta, temporalmente identificata, semanticamente non equivocabile.

Nel caso di specie, enunciando espressamente il principio di diritto, la Suprema Corte ha ritenuto di dover assegnare valore di intimazione di recesso alla proroga del rapporto di collaborazione in essere, disposta sino alla fine dell’anno ed intervenuta mediante lettera comunicata al lavoratore nella quale il datore aveva precisato che al termine della proroga il rapporto avrebbe avuto temine senza necessità di ulteriori comunicazioni.

Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 27/06/2023, n. 18254

Diritto del lavoro, Licenziamenti

Il licenziamento dello “pseudo dirigente”

La disciplina limitativa del potere di licenziamento non è applicabile, ai sensi dell’art. 10 L. n. 604/1966 ai dirigenti convenzionali cioè da ritenere tali alla stregua delle declaratorie del contratto collettivo, applicabile, siano essi dirigenti apicali, siano dirigenti medi o minori, ad eccezione degli pseudo dirigenti vale a dire di coloro i cui compiti non sono in alcun modo riconducibili alla declaratoria contrattuale del dirigente.

È quanto ha recentemente affermato la Corte di Cassazione con la sentenza Cass., sez. lav., 8 giugno 2023, n. 16208, con ciò sostanzialmente ribadendo il proprio consolidato orientamento secondo il quale, rientrano nel campo della c.d. libera recedibilità i rapporti di lavoro dei dipendenti a cui sia effettivamente attribuibile la qualifica dirigenziale in base ai parametri stabiliti dal contratto collettivo applicabile, siano essi in posizione apicale ovvero anche in posizione non apicale, restandone invece esclusi e sottoposti quindi alla disciplina limitativa dei licenziamenti (con la possibilità, quindi, di contestare l’assenza di una giusta o di un giustificato motivo alla base del licenziamento) i c.d. pseudo rigenti.

La sentenza ha fra l’altro il merito di aver chiaramente delineato la figura dello “pseudo dirigente” (altrimenti detto “dirigente per convenzione” e di origine esclusivamente giurisprudenziale), riferibile a quei lavoratori che pur essendo inquadrati contrattualmente nelle categorie dirigenziali (per motivi ad esempio correlati alla volontà del datore di lavoro di attribuir loro per ragioni di anzianità di servizio o di meritevolezza alcuni benefici contrattuali previsti per i lavoratori con qualifica dirigenziale) sul piano sostanziale, delle mansioni di fatto espletate, non esercitano funzioni corrispondenti riconducibili alla declaratoria della categoria dirigenziale.

Secondo quanto emerge dalla sentenza in commento il discrimine fra “veri” dirigenti e pseudo dirigenti è dunque dato non solo e non tanto dalla posizione ricoperta dal lavoratore nell’ambito della gerarchia aziendale ma piuttosto dalla corrispondenza o meno fra le mansioni e responsabilità concretamente assegnate al lavoratore e la descrizione delle figure dirigenziali contenuta nel contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro.

Diritto del lavoro, Licenziamenti

L’unilaterale trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale legittima il rifiuto a riprendere l’attività lavorativa

“In tema di licenziamento disciplinare, qualora il comportamento addebitato al lavoratore, consistente nel rifiuto di rendere la prestazione secondo determinate modalità, sia giustificato dall’accertata illegittimità dell’ordine datoriale e dia luogo pertanto a una legittima eccezione d’inadempimento, il fatto contestato deve ritenersi insussistente perché privo del carattere dell’illiceità con conseguente applicazione della tutela reintegratoria attenuata, prevista dalla L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 4, come modificato dalla L. n. 92 del 2012”.

È quanto affermato dalla Corte di Cassazione con la sentenza “Cass. Sez. Lav., 5 giugno 2023, n. 15676”, in relazione al licenziamento disciplinare di un lavoratore che si era rifiutato di prendere servizio a seguito della illegittima decisione del datore di lavoro di reintegrarlo nel posto di lavoro, ai sensi dell’art. 18, c. 4, della l. 300/1970, disponendo la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale.

Secondo quanto affermato dalla Corte di Cassazione, che ha confermato la decisione dei giudici merito che avevano stabilito l’illegittimità del licenziamento, “l’unilaterale trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale» è infatti «vietata dalla normativa in assenza di accordo delle parti risultante da atto scritto”.

Ne consegue la legittimità della condotta del lavoratore che, a fronte di una simile decisione unilaterale del datore di lavoro, si rifiuti di riprendere l’attività lavorativa, avvalendosi dell’eccezione di inadempimento di cui all’art. 1460 cod. civ. (“Nei contratti con prestazioni corrispettive, ciascuno dei contraenti può rifiutarsi di adempiere la sua obbligazione, se l’altro non adempie o non offre di adempiere contemporaneamente la propria, salvo che termini diversi per l’adempimento siano stati stabiliti dalle parti o risultino dalla natura del contratto”) e, di conseguenza, anche l’illegittimità del licenziamento disciplinare che su tale rifiuto pretenda di fondarsi.

Diritto del lavoro, Licenziamenti

Licenziamento per giusta causa e condotte extralavorative

Le condotte extralavorative che possono assumere rilievo ai fini dell’integrazione della giusta causa di licenziamento afferiscono, non solo alla vita privata in senso stretto, bensì a tutti gli ambiti nei quali si esplica la personalità del lavoratore.
Si deve trattare tuttavia di comportamenti, non necessariamente successivi all’instaurazione del rapporto di lavoro ma appresi dal datore di lavoro dopo la conclusione del contratto, che non siano compatibili con il grado di affidamento richiesto dalle mansioni assegnate al dipendente e dal ruolo da quest’ultimo rivestito nell’organizzazione aziendale.
Possono, di conseguenza, giustificare il licenziamento anche le condotte tenute dal lavoratore in occasione di altro rapporto di lavoro, tanto più se omogeneo rispetto a quello in cui il fatto viene in considerazione.
Secondo quanto recentemente affermato dalla Corte di Cassazione nella sentenza n. 8944 del 29 marzo 2023, con la quale è stato confermato l’orientamento interpretativo di cui sopra, infatti, la fiducia, che è fattore condizionante la permanenza del rapporto, può essere compromessa, non solo in conseguenza di specifici inadempimenti contrattuali, ma anche in ragione di condotte extralavorative che, seppure tenute al di fuori dell’impresa o dell’ufficio e non direttamente riguardanti l’esecuzione della prestazione, nondimeno possono essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti
Spetterà in ogni caso alla insindacabile decisione del Giudice di merito, tenuto conto delle specificità del caso concreto ed in particolare delle peculiari caratteristiche del rapporto di lavoro di cui si discute, valutare se i comportamenti del lavoratore siano tali da compromettere le aspettative di un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa e giustificare quindi la decisione unilaterale del datore di lavoro di interrompere il rapporto di lavoro senza preavviso.

Diritto del lavoro

Permessi legge 104/1992. Legittimo il licenziamento del lavoratore che durante il permesso si allontana dalla dimora dell’assistito

La Corte di Cassazione ha recentemente ribadito il principio per cui il comportamento del dipendente che si avvale dei permessi ex lege 104/1992 per attendere ad esigenze diverse dall’assistenza integra l’abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede, nei confronti sia del datore di lavoro, sia dell’Ente assicurativo, ed ha rilievo anche ai fini disciplinari.
Nel caso di specie il lavoratore durante il giorno si era assentato dal domicilio dell’invalida cui doveva prestare assistenza dalle 9,30 alle 13,30 e poi dalle 17,00 alle 19,23, nonostante che le caratteristiche dell’invalidità dell’assistita (gravemente obesa ed incapace di muoversi da sola sicché necessitava di assistenza per qualsiasi attività, assistenza che il lavoratore, per la sua prestanza, era in grado di offrire anche da solo) comportavano che questi dovesse rimanere nei pressi della stessa invalida per assisterla ed avrebbe potuto allontanarsi solo per brevissimi periodi.
La Corte di Cassazione ha, quindi, confermato la sentenza della Corte di Appello che aveva rinvenuto nella condotta del lavoratore una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede, con anche indebita percezione dell’indennità da parte dell’istituto previdenziale.
Corte di Cassazione, Sez. Lav. Ordinanza 25 gennaio 2023, n. 2235

Diritto del lavoro, Licenziamenti

Licenziamento ritorsivo: si ha nullità solo se il motivo illecito è stato la ragione determinate della volontà di recedere; il relativo onere della prova grava sul lavoratore licenziato.

“Per accogliere la domanda di accertamento della nullità del licenziamento in quanto fondato su motivo illecito, occorre che l’intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso”.

Lo ha affermato la Corte di Cassazione con la recente Ordinanza n. 21465 del 6 luglio 2022, con la quale la medesima Corte ha anche avuto modo di precisare che:

“dal punto di vista probatorio l’onere ricade sul lavoratore in base alla regola generale di cui all’art. 2697 c.c., non operando l’art. 5 l. n. 604 del 1966; esso può essere assolto anche mediante presunzioni (Cass. n. 23583 del 2019), con la dimostrazione di elementi specifici, tali da far ritenere con sufficiente certezza il motivo ritorsivo”.

In sintesi la Corte di Cassazione ha ribadito che il licenziamento ritorsivo (intimato per motivi illeciti, generalmente diversi da quelli formalmente indicati) può essere rilevato dal giudice e dichiarato nullo solo laddove l’intento ritorsivo del datore di lavoro sia stato il motivo determinante della volontà di recesso; il relativo onere della prova è a carico del lavoratore licenziato che dovrà dimostrare l’esistenza ei circostanze specifiche tali da far desumere il motivo ritorsivo.

Per completezza, ricordiamo che, ove ritenuto sussistente, il licenziamento sarà dichiarato nullo a prescindere dall’eventuale esistenza di una giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.

Dalla nullità del licenziamento deriverà, inoltre, l’applicazione dell’art. 2 del D.Lgs. n. 23/2015 (cd. Jobs Act) con conseguente diritto del lavoratore alla reintegrazione nel posto di lavoro (ovvero, al pagamento di un’indennità corrispondente a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr) ed al risarcimento del danno subito per il licenziamento in ragione di un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione.

Diritto del lavoro

È illegittimo il licenziamento individuale fondato su fatti sovrapponibili a quelli posti alla base di un precedente licenziamento collettivo

Con la sentenza n. 7400 del 7 marzo 2022 la sezione lavoro della Corte di Cassazione, ha stabilito che “non è consentito al datore di lavoro tornare sulle scelte compiute quanto al numero, alla collocazione aziendale ed ai profili professionali dei lavoratori in esubero, ovvero ai criteri di scelta dei singoli lavoratori da estromettere, attraverso ulteriori e successivi licenziamenti individuali la cui legittimità è subordinata alla individuazione di situazioni di fatto diverse da quelle poste a base del licenziamento collettivo.

Secondo quanto precisato nell’ambito della medesima sentenza, infatti, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo disposto per gli stessi motivi già addotti a fondamento di un precedente licenziamento collettivo realizza uno schema in frode alla legge (si considerano tali, ai sensi dell’art. 1344 c.c., i contratti e, più in generale gli atti negoziali, che “costituiscono il mezzo per eludere l’applicazione di una norma imperativa”).

Ne consegue la nullità del licenziamento individuale (nel caso deciso con la sentenza in esame si trattava del licenziamento di un dirigente aziendale, del quale era stata accertata la prossimità temporale e l’identità delle ragioni rispetto ad altra precedente procedura collettiva posta in essere dal medesimo datore di lavoro) ed il conseguente diritto del lavoratore licenziato alla reintegrazione nel posto di lavoro, nonché, in base alla normativa attualmente vigente, al risarcimento del danno, in ragione di un’indennità corrispondente alla retribuzione spettante per il periodo compreso fra il giorno del licenziamento e quello dell’effettiva reintegrazione (e comunque non inferiore a 5 mensilità), con contestuale condanna del datore di lavoro al versamento dei corrispondenti contributi previdenziali e assistenziali.

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