Giugno 2025 - Studio Legale Ghibellini

Giugno 2025 – Valore probatorio dei verbali di accertamento delle violazioni amministrative

Con Ordinanza n. 12925/2025 (depositata il 28 maggio 2025) – Seconda Sezione Civile la Corte di Cassazione ha accolto il ricorso presentato dall’Amministrazione, annullando la decisione dei giudici di merito e ribadendo un principio ormai consolidato: nei procedimenti di opposizione a verbali per violazioni del Codice della Strada, le dichiarazioni rese dal pubblico ufficiale nel verbale – riguardanti fatti da lui direttamente compiuti o osservati – fanno piena prova fino a querela di falso, come previsto dall’art. 2700 del codice civile.
Detto altrimenti, l’unico strumento idoneo a metterne in discussione la veridicità è la querela di falso, disciplinata dagli articoli 221 e seguenti del codice di procedura civile.
In tale provvedimento, la Corte ha inoltre ribadito il principio del cosiddetto “valore probatorio disomogeneo” dei verbali redatti dai pubblici ufficiali e, nel caso di specie, dalla Polizia locale.
Ed invero, i fatti direttamente osservati o compiuti dal pubblico ufficiale fanno fede fino a querela di falso; invece, le valutazioni soggettive, ricostruzioni logiche o deduttive del pubblico ufficiale possono essere valutate liberamente dal giudice.

Diritto del lavoro

Giugno 2025 – Licenziamento e disabilità: la Cassazione stabilisce il dovere di “accomodamento ragionevole”

Con la recente sentenza n. 12270 del 9 maggio 2025, la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi su un tema di grande rilievo sociale e giuridico: il licenziamento dei lavoratori con disabilità. La Suprema Corte, ancora una volta, sottolinea come il datore di lavoro non possa procedere al recesso se prima non ha realmente tentato tutte le soluzioni organizzative ragionevoli per evitarlo.
Non si tratta di una semplice formalità. Il datore di lavoro è chiamato a dimostrare, in modo concreto e documentato, di aver valutato ogni possibilità, dalla ricollocazione in altre mansioni compatibili all’adozione di quegli “accomodamenti ragionevoli” che la legge e la giurisprudenza richiedono.
È importante ricordare che questi accomodamenti non devono però comportare un sacrificio eccessivo per l’azienda, né incidere negativamente sull’organizzazione o sui diritti degli altri lavoratori. La Cassazione, infatti, ribadisce che il bilanciamento tra le esigenze della persona con disabilità e quelle dell’impresa deve essere sempre rispettato: solo se ogni tentativo risulta impraticabile o eccessivamente oneroso, il licenziamento può considerarsi giustificato.
Questa sentenza si inserisce perfettamente nel solco della normativa antidiscriminatoria, sia nazionale che europea, e delle più recenti riforme che rafforzano il dovere di tutela e inclusione delle persone con disabilità nel mondo del lavoro. Il messaggio che arriva alle imprese è chiaro: non basta dichiarare di aver valutato alternative, ma occorre documentare e motivare ogni sforzo fatto prima di arrivare al licenziamento. Non si tratta più solo di una buona prassi, ma di una vera e propria condizione di legittimità del recesso.
In altre parole, il datore di lavoro deve sempre verificare la possibilità di adottare accomodamenti ragionevoli in favore del lavoratore divenuto inabile, tenendo però conto che tali soluzioni non devono incidere negativamente sulle condizioni dei colleghi né comportare un onere sproporzionato rispetto alle dimensioni e alle caratteristiche dell’azienda.
Questa pronuncia della Cassazione rappresenta un ulteriore passo avanti verso una cultura del lavoro più inclusiva e rispettosa delle diversità. Per le aziende significa adottare un approccio più attento e responsabile, capace di coniugare le esigenze organizzative con il rispetto dei diritti di tutti i lavoratori.

Diritto del lavoro

Giugno 2025 – Responsabilità del datore per l’infortunio sul lavoro del dipendente: la Corte di Cassazione ribadisce come tale responsabilità sia esclusa solo in caso di c.d. “rischio elettivo”

La Corte di Cassazione ha recentemente ribadito come il datore di lavoro, ai sensi dell’art. 2087cod. civ., sia tenuto a prevenire anche le condizioni di rischio insite nella possibile negligenza, imprudenza o imperizia del lavoratore, dimostrando di aver messo in atto a tal fine ogni mezzo preventivo idoneo, con l’unico limite del c.d. rischio elettivo, da intendere come condotta personalissima del dipendente, intrapresa volontariamente e per motivazioni personali, al di fuori delle attività lavorative ed in modo da interrompere il nesso eziologico tra prestazione e attività assicurata.
Il rischio elettivo, secondo la Corte di Cassazione, è riferito al comportamento del lavoratore connotato dal simultaneo concorso dei seguenti elementi: a) presenza di un atto volontario ed arbitrario, ossia illogico ed estraneo alle finalità produttive; b) direzione di tale atto alla soddisfazione di impulsi meramente personali; c) mancanza di nesso di derivazione con lo svolgimento dell’attività lavorativa.
Ne consegue che per escludere la “occasione di lavoro” è necessario che la condotta del lavoratore risulti avulsa dall’esercizio della prestazione lavorativa, tenuta volontariamente in base a ragioni e motivazioni del tutto personali e tale, dunque, da interrompere il nesso eziologico con l’attività produttiva (Nel caso di specie, relativo ad un infortunio occorso al ricorrente durante l’esecuzione di un appalto di opere di impermeabilizzazione della copertura di capannoni degli ex magazzini portuali, la Suprema Corte, richiamati gli enunciati principi, ha cassato con rinvio la sentenza impugnata, in quanto, nella circostanza, benché in punto di fatto la corte territoriale avesse accertato che nel piano della sicurezza fosse espressamente previsto il divieto di accesso all’area nella quale si era verificato l’incidente, interdetta allo svolgimento del lavoro perché non ricompresa nell’appalto, era tuttavia mancato l’accertamento della conoscenza di quel piano da parte del lavoratore ricorrente o degli ordini, delle disposizioni o delle direttive a lui impartite al riguardo, nonché degli stessi accorgimenti tecnici in concreto predisposti per assicurarne il rispetto ed impedire anche la possibile negligenza, imprudenza o imperizia del lavoratore medesimo).
Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 16/05/2025, n. 13120